关键胜任能力指标KCI（key competency index）

越来越多的企业将软性能力列入员工的考核指标，即：

考核指标 = 关键绩效指标KPI（key performance index）+关键胜任能力指标KCI（key competency index）

将KPI与KCI结合考核，通常会面临两种问题：

第一，KCI如何打分？

第二，KPI和KCI各自在考核指标中所占的比例是多少？

针对第一个问题，只要企业有胜任能力的模型，根据能力等级对应的行为，评估绝大多数行为表现符合哪一个能力等级，并进行相应的评分即可解决。

针对第二个问题，KPI和KCI的权重一般而言会有三种方案：

注：三种方案具体的百分比可作调整

使用哪一种方案没有标准答案，而是根据企业和行业特点、业务特征以及层级和职能的特点。通常会是根据不同层级、职能的要求，三种方案结合使用。

三种方案的差别在于公司给员工传达的信息是不同的。

方案一：公司给员工传达的信息是更看重员工达成工作结果的过程，这种方案对于管理人员或者研发类人员更为适用，因为他们的工作很多不能单纯用结果来评价，工作过程很重要；

方案二：公司给员工传达的信息是更看重员工的工作结果，但是也关注达成结果的过程，这个方案更适用于基层一些的员工，或者如销售这类靠数字说话的工作。但它跟方案三的区别在于，方案二也关注员工达成结果的过程，通俗点说，就是产品卖出去很重要，但怎么卖出去的也重要。因此，这一方案对于销售而言，适用的是对塑造品牌形象、公司品质比较看重的公司。

方案三：即完全的以结果论英雄。这一方案的风险在于：第一，不计入绩效分数，员工就不会关注能力要求的行为；第二，完全以结果论英雄，可能会使员工为达目的不惜不择手段。因此，通常我们会推荐公司将这种方案作为引入KCI开始考核的过渡方案，先让员工学会运用胜任能力模型观察行为，通过行为打分，待熟悉了解了模型后再换成方案一或方案二，将KCI的结果计入评分。

KPI重点关注的是结果，有利于提高管理效率；KCI重点关注的是过程，有利于保证控制效果。KPI与KCI指标的选择与管理对象相关。同时，KPI重点关注可量化指标，不可量化即不可考核。KCI重点关注重要但不可或不易量化因素，有助于更加全面的考核不同岗位的绩效，更好的衡量绩效。

绩效指标选择类型及其意义分析：