专业型人才是指在机构、企业、社会中，具有特定专业技术，受到权威部门对其专业技能认证，并对机构、企业、社会的发展做出贡献的人。

人的行为受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力。专业型人才也不例外。两大动力的平衡，决定了其行为方向。因此，公司对这类员工的管理，就是要将这两大动力维持在较高水平，并指向公司发展的共同目标。

众所周知，员工“自我动力”的启动主要是靠个人利益的激励：即报酬的激励、成就的激励、机会的激励。

“超我动力”则要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

由于专业型员工接受的教育程度较高，因而公司针对专业型员工制定的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力，它源于个体对自我需要满足的期望。这种满足有几种途径：

首先是外在满足，就是通过外在的力量的给予获得满足。这些外在手段，构成了个体到组织工作的基本动力，如工资、奖金、提升、表扬、尊重、理解、支持等。

内在满足，就是不依靠外在力量，通过自我努力和内在感受而获得的满足，它来源于取得成就的本身。例如，他们经过努力工作完成了一项任务，即便没有获得外在的报酬，也会得到一种自豪感以及由此产生的内在体验，这使个体获得一种高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成了成就激励。

专业型员工对自身能力的认识较为深刻，事业心较强，自主意识较高，因而具有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。

内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验。当他们从事想干的工作，或者当一项工作与其职业生涯规划相吻合，甚至能推动生涯目标的实现时，其内在也会有一种体验。

在这种体验下，他们不再把工作当成任务或负担，而是作为一种可以使自已快速走向成功，实现事业梦想的机会。个体持有的这种机会期望，构成了机会激励。

专业型员工对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自已的设计与规划，更重视工作与自已生涯目标的关系。这决定了他们具有更强烈的“机会动机”。“机会动机”使他们在工作中更加主动积极，不会斤斤计较短期报酬，而是谋求职业生涯的发展。