人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、配置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。

人事测量的程序依据其测量目的的不同而有所不同。例如，在人才选拔过程中运用人事测量需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人事测量，其测量内容往往是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人事测量的程序大致如下：

人事测量程序(作业环路)

一、标准化的纸笔测验

1、纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要其他工具和手段。一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。

2、对标准化纸笔类测验的评价：

(1)优点：

方便性。首先，这种测验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作测验的施测过程。 经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。 客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。

(2)缺点：

受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达和操作能力等。 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。 纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。

二、投射测验

1、投射测验主要用对于人格、动机等内容的测量。

2、投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。

3、投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

非结构性。是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。 掩蔽性。这是指测验的目的的陷落性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个物质的测量。

4、投射测验的分类及实例

林德塞按照测验所引起的反应性质将投射分为五类：

(1)联想法投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验

(2)构造法投射测验：绘人测验

(3)完成法投射测验：罗特未完成句子量表

(4)选择或排列法投射测验

(5)表露法投射测验

5、对投射类测验的评价

通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。

对于投射测验一直存在相当多的批评：

(1)由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。

(2)投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，投射测验的重测信度也很低。

(3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。

投射测验在应用时的不便之处：

(1)投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。

(2)投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。

(3)对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。

三、行为模拟与观察类测量

1、行为观察法。

行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。

(1)自然观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。

(2)设计观察即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。

在人事测量领域经常用到的设计观察方法有情境压力测验和模拟情境测验两种。

情境压力测验由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算做压力情境压力测验。

在工作样本测验中，主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 无领导小组讨论是安排一组互不相识的应聘者组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。 角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。角色扮演测验是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。 　(3)自我观察法是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。

2、对行为模拟与观察类测量的评价：

行为模拟与观察类测量的缺点：

(1)行为模拟与观察类测量的最大弊端是它操作的困难性。这类测量对主试的要求很高，通常需要富有经验的主试来操作。

(2)这类测量通常只能逐个进行，测量的成本很高。

(3)这类测验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，共客观性受到影响。

3、行为模拟与观察类测量具有如下优点：

(1)通过行测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。

(2)通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。

(3)在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。

四、基于工作情境的综合类测量

1、公文筐测验是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。公文筐测验一般用于对高级管理者的评价。公文筐测验也可以算做是一种模拟情境测验，因为应试者对文件的处理结果就是待考察的工作样本。

2、面试是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。几乎可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。

面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

(1)结构化面试往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。

(2)非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。

3、调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价。

人事测量是人事决策的主要信息来源之一，是通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析的手段。人事测量的最主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、配置、考核与培训等几个方面。

1. 甄选

在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测量的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高甄选效率。人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。

2. 配置

随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理配置提供信息。

3. 考核与培训

人事测量能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人事管理领域，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的信息。

人事测量的应用领域广泛，尤其是在现在的人事选拔中，人事测量的作用越来越受到人们的重视。在管理工作中灵活运用人事测量手段，可以帮助管理者做出最佳人事决策，及早发现管理问题，并且能够帮助管理者最大限度、最合理地运用企业的人才资源。

人事测量的方法有：心理测试(笔纸测验、投射测验等等)； 基于工作情境的测量； 观察法； 访谈法； 调查法等等。