人力资源价值会计建立的理论基础是
西方经济学，它认为人力是有价值的
经济资源，与其他
资源共同创造了
企业的价值。
人力资源所创造的
经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给
劳动者用以补偿其体力和
脑力劳动的消耗，维持他们的
劳动能力的部分
价值，具体表现为
工资、
福利费、
奖金等形式；另一部分是新增价值，即
人力资源在企业的
劳动中为
组织和社会带来的
利益，具体表现为
利润、
税金等形式。按
计量对象不同可以将
人力资源价值分为个体价值和群体价值。人力资源的个体价值是指人力资源个体在一定时期内为
企业提供的各种
服务的当前值。
人力资源的群体价值是指企业的人力资源作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。这里所说的
群体可以是为执行某一特定任务从
组织内抽调出的人员所组成的小组，可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个
组织。
企业所拥有的人力资源价值虽然是每个
个体共同作用的结果，但由于
企业管理水平不同，人力资源发挥作用的环境不同，群体价值可能大于也可能小于个体价值之和，而不是个体价值的简单相加。因此，以群体价值作为人力资源的价值的衡量基础，有利于企业人力资源的整体优化，使人力资源的总价值达到最大。要提高人力资源群体价值，不但要提高每一个个体的价值，而且还必须
注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体
协同效应。人力资源价值计量既要体现人力资源的群体价值又要体现人力资源的个体价值。
根据采用的计量方式不同把
人力资源价值区分为人力资源的货币性价值和非货币性价值。企业员工为企业创造的价值有些是可以用
货币计量的，如
生产的
产品和提供
服务的价值等；但也有一些是无法用
货币来
计量的，如
员工为
顾客提供的
优质服务所创造的
顾客忠诚度、由此所产生的对扩大
企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这时就
需要采用非货币计量的方法来评估员工的
活动为企业创造的价值。人力资源价值计量既要体现人力资源的货币性价值又要体现人力资源的非货币价值。
就目前
人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的
人力资源成本计量模型；二是站在
人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。其目的在于为人力资源的
管理决策和投资决策提供有用的
信息。
按照
当期价值理论的思想，将人力资源价值的计量分成两部分，一是人力资源当期投入成本计量，这一部分数据我们可以从当年企业的
会计帐户查询。二是人力资源当期新增贡献价值。通过测算人力资源贡献率的方法，来
分离出企业整体新增贡献价值中人力资源贡献的部分。这样我们将二者相加就可以得到人力资源群体价值的
信息。而对人力资源个体价值的计量，我们应根据
岗位的不同，将企业人力资源进行分类，然后根据重要性和
成本效益原则来有侧重的计量企业人力资源的个体价值。个体价值当期投入
成本也可以从企业当年的会计帐户中查找。而对于个体人力资源当期贡献价值是在人力资源贡献价值的基础上，根据岗位不同对其调整（采用岗位调整系数），而后，依据个体的差异对调整后的数值进行
分配（采用个体贡献价值调整系数）。