企业培训效益，是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。

差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

1、培训内容。培训内容是否具有针对性，要从促进企业和员工的共同发展两个方面进行考虑。一是培训内容必须与企业发展战略和经营目标相适应；二是培训内容能满足员工岗位工作需要，提高员工队伍整体素质，适应企业生产经营发展需要。

2、培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，从事培训需求调查分析、培训内容制订、培训方式选择、培训地点安排、培训组织实施等。培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业发展战略、企业文化、经营活动、员工情况等有清晰了解。

3、培训方式。培训方式有脱产、半脱产、岗位培训；也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例讨论、情景模拟等。对成人培训，要根据培训内容和培训对象选择适当的培训方式。

4、培训时机。让培训发挥立竿见影的效果，选择正确的培训时机是很重要的，把握好培训的时机，对员工进行新知识、新技能等培训，提高员工个人绩效，提升企业竞争力。

5、培训规模。培训规模是指每次参与培训的人数,培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。

6、培训师资。培训师资是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课质量等均对培训效果产生影响，培训师的选择主要受到培训内容和培训费用的影响，可以来源于企业内部，也可以从企业外部聘请。

7、培训成本。有多少开支办多少事，培训收到企业的资源限制，能否确保经费来源和合理分配与使用，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且关系到培训实施者与学员能否有良好的心态来对待培训。

8、培训对象。确定培训对象时，除全员性、普及性的培训外，对于一些重点培训项目，必须选择从事企业主体专业、关键岗位上可塑性强、发展潜力大、具有培养前途的核心人才或后备人才。

9、培训地点。培训地点有国内外之分，企业内外之分，具体环境有大有小，企业应该根据自身的需要选择合适的地点与环境。

1、树立培训是一项系统工程的理念。企业发展需要人才，人才需要培训，这已成为共识。一是将培训作为一项系统工程，培训不仅仅是办班，要保证质量，必须建立系统的概念，形成一种以创建学习型组织为目标的培训文化，建立一套科学完整的培训流程和有效机制，鼓励和引导员工通过终身学习实现自我价值。二是精心设计每一个培训环节，即培训需求分析、培训课程设计与内容开发、培训组织实施与制度保障、培训效果评估与监督反馈。在培训中，要注意各环节间的关联。三是坚持以人为本，系统思考，统筹兼顾，从整体角度来协调和把握培训工作，从而使这项系统工程在结果上达到最佳效果。

2、调查分析出员工的个性化培训需求。培训需求分析是实施有效培训的前提条件，由于当今社会的多极化，带来了培训者个性的差异与需求，导致了他们在培训中“各取所需”的意向非常明显。这就要求培训前认真进行培训需求调查，以提高解决问题能力为目标、以提高胜任能力为导向，进行培训需求调查分析，找出员工的实际能力与岗位要求的胜任能力之间的差距，在培训中充分考虑员工差异因素，按需施教，尽可能创造条件为学员量体裁衣，满足学员个性化培训需求，使培训从一般普及为主向个性提高为主的转变，提高培训工作的准确性和实效性。

3、实施符合企业和个人实际的培训内容。一是在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等确定培训重点、目标和内容，通过不断整合企业和员工的培训目的，使培训目标更加清晰明确，培训内容更加符合实际需要。二是根据绩效评估的结果进行分析，若员工能力不足，需要从提高能力方面入手；如员工努力程度不够，则要究其原因，制订针对性和个性化措施，不能使培训内容盲目跟随市场。三是从企业实际出发，坚持以人为本、学以致用的原则，将培训与员工职业生涯设计结合起来，将培训层次推向深入，不断开发员工潜能，提高企业活力。

4、选择采用灵活多样的培训方式。一是充分利用企业内部资源，注重非正式培训方式。在国外70%的现场学习是非正式的，非正式培训的成本低、收益高，而且易组织实施。二是倡导员工间互相培训，通过创建学习型团队，提高组织和个人的学习力，鼓励员工相互交流思考、归纳总结，以团队合力形成集体智慧，大家共享知识成果，共同提高进步。三是根据成人学习的规律和特点，充分利用现代科技手段和方式。

5、整合优化企业各类培训资源。一是建立企业内部专兼职教师队伍，培训师对于保证培训质量至关重要，强化专兼职教师队伍建设，使其真正成为业务上精通、教学上过硬的专业骨干，既节约了外聘教师的费用,也确保了授课内容更能符合企业自身特点。二是优化整合各类培训资源，实现资源合理配置，促进各类培训资源规范有序流动，实现各类培训资源共享，为企业内部大规模开展各类培训工作提供有力保障。三是加强信息化建设，拓宽渠道，建立企业内部的资料信息库，包括网络图书资料、教材、音像资料以及员工的基本情况信息等，不断提高培训质量和效益。

企业内训：培训的效益最大化

企业内部组织的日常培训，由于其专人负责、组织多样、时间不限、成本低廉的特质，在目前的经济形势下被不少公司青睐。对于人员配备齐整的大企业来说，自然能够抽调出足够的人员负责专人培训；但是对于人力资源相对有限的中小企业来说，如何实现内部培训的效益最大化却是一个问题。

现状 资源成果大量浪费

据悉，目前培训已经成为不少企业用以提高人力资源运用水平的最重要途径。一份对部分企业的专题调查数据也显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。其中认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%.长虹、海尔等著名的中国本土品牌，麦当劳、摩托罗拉、GE、惠普等知名外企，甚至是美国、英国、法国、新加坡等发达国家的政府，都在员工的培训费用上一掷千金。

民营企业家胡先生非常重视企业的员工内部培训，但是却始终对培训产生的效益有所怀疑。“每年，我们都要花几十万的资金用于员工的内部培训，但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露，目前他每年投资于内训的费用，只有10%—20%才能够真正转化为实实在在的效益，“也就是说80%—90%的培训费用是白白打了水漂！”胡先生面临的困境，正是不少中小型企业的共同难题。

对此，人力资源专家Gary指出，目前90%以上的民营企业尚未健全完善的培训体系，而大型国有企业中，由于人员众多，年人均教育经费额度也相对较少，并不能完全达到最佳的培训效果。“现在很多企业之所以会出现培训的效果不佳，除了经费和体系上的问题，还在于没有做好培训的需求分析，更没有与适当的激励和反馈机制相结合。”Gary认为，目前不少企业甚至因为培训的效果不理想，而更加深化了错误的培训观念，使得企业的内部培训陷入一种恶性循环。

顾虑 培训投入得不偿失

与胡先生不同，某大型国有企业的人事主管鲁女士则是对员工的内部培训始终放不开手脚。“内部培训常常会涉及到企业核心竞争力的内容。以往几次培训后，有些员工掌握了关键部分后，就有资本跳槽到我们的竞争对手那里，甚至自立门户。这对企业来说，都会是一种变相的威胁。”如何留住核心人才，不让培训的成果流失，的确是个大问题。

人力资源专家Gary认为，公司对员工的培训可以说是一种福利，也可以说是一种投资。“在一些外企和大型企业，培训体系比较健全，往往是福利性培训和投资性培训互相进行，在课程设计、人员安排和期望值上进行区分。”他指出，如今被企业广泛提倡的“职业生涯规划”，就是这样一种能兼顾员工长远利益和短期目标的系统培训体系。“如果公司对于员工的各项训练都能够落实到实处，真正提升了员工的综合能力和业务水平，自然能够有足够的吸引力让员工更紧密地团结在公司的决策层周围，真正让培训达到一种双赢的局面。”

同时，他也指出，目前很多企业之所以在培训之后不仅没能留住员工，还让员工更踊跃地往外跳，主要就是在培训理念上出了问题。“不少公司都认为，花钱让员工培训之后，员工理所应当更加努力回报公司，为公司创造更大的经济效益。”Gary认为，公司如果太注重即时“产出”，就会让这样的培训太过于“急吼吼”，很可能吓走员工。

人选 内训讲师需要认证

2008年，中信银行总行信用卡中心在全国浩浩荡荡地推行了一个“T计划”，分别在几个中心城市，经历“超女”式的海选，通过内部、外部评委，一起选拔内部讲师，达到讲师选拔和培训造势的目的。可见，培训讲师的人选，也是企业进行内部培训需要考虑的关键问题之一。

据悉，在腾讯各个事业部每年有领导力大会、每季度的管理干部沙龙，研发管理部有“技术大讲堂”，逐一对内部培训讲师进行层层考验；而在惠普公司的讲师筛选体系中，最重要的也是讲师认证。所有讲师上台开讲前，都要通过一次二三小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分和点评，如果评估分数达到要求，就可以上台讲课，没有通过，就要进行再次试讲，用这种方式督促每一名内训师努力做好这份工作。

人力资源专家认为，企业在选定内部培训专员的人选时，应该要尽量采取持续一段时间的考核和认证。“在麦当劳，接受培训后，老师的盖章只证明了经过了培训，之后可能最长要14个月才能拿到培训证书。这份通过长期认证，颇具含金量的证书在员工升职时，甚至是离职找工作，都很有帮助。”他建议，企业在选择讲师时，也可以加大搜索的范围，甚至可以选择企业外的优秀培训师人选，“选择培训讲师的过程，也是增加企业影响力的机会。”当然，在他看来，企业的内部培训自然也需要精神和物质的双重激励，这样才能让内部讲师的教学热情延续不断。