克鲁康-斯特洛德贝克（Kluckhohn & Strodtbeck）框架又称K-S框架，是一个跨文化研究的参考框架。这一框架提出六种用以评定基本文化的维度，即人与环境的关系、时间取向、人性观念、活动取向、责任定位和空间取向。

对于人与环境关系的态度，体现出人们不同的价值取向。在这方面有三种不同的价值观念：

（1）顺从环境。认为人在自然力量面前是无能为力的，人的生活是命中注定的，是受神灵支配的。

（2）与环境和谐相处。认为人的行为应与物质环境协调一致。

（3）主宰环境。认为人定胜天，人能够征服环境，人是环境的主宰。

在某些情况下，由于价值观的不同，会导致事业功败垂成。一位建筑师受公司委托要在一个西非国家建一座鱼类加工厂，再仔细调查考虑了各种条件后选定了厂址，但遭到当地居民的反对，因为这个地方被当地居民视为圣地。这是顺从型价值观与主宰型价值观冲突的典型案例。

与环境关系有关的价值取向对管理活动有很大的影响，突出地表现在目标设置与预算编制上。在顺从型的文化中，管理当局很少采用量化手段而较多采用定性手段，甚至在西方行之颇为有效的目标管理在一些中东国家根本行不通。在和谐型价值观占上风的文化中，目标的设置更多地受到适应环境条件的限制，当环境条件变化时经常对目标进行调整。而在主宰型文化占优势的条件下，管理人员会设置明确的目标，并千方百计排除障碍去实现既定的目标。

在编制预算方面，跨国公司中的法国子公司与美国子公司有不同的态度。法国人倾向于和谐型的价值观，他们把预算制度仅仅看成是一种练习，并不太认真，而会把会计结算看成是真正的现实。美国人持有主宰型价值观，他们把预算看成是真实的、有用的手段。

关于时间取向也有三种不同的价值观。

（1）面向过去。当人们面临新的挑战时，他们往往先是回顾过去的传统，首先考虑别人过去是如何处理这些问题的。这就是面向过去的价值观。

（2）面向现在。如果人们考虑的是一项行为的直接结果，则主导的价值观是面向现在的。

（3）面向未来。如果人们主要关心的是行为的长远结果，则面向未来会成为他们主导的价值观。

时间取向的不同也对管理活动有明显的影响。这主要表现在制定规划、确定决策标准和实施奖惩制度方面。 面向过去的文化更可能在制定规划时重新创造出过去的行为。面向现在的管理人员在规划中更关注短期利益，而面向未来的管理人员可能更多地考虑长远利益。同样，在确定决策标准方面，面向过啊去的文化以过去的标准为依据，面向现在的文化仅以目前的影响为标准，面向未来的文化以长期的结果为标准。在实施奖惩制度方面，面向过去的文化往往采取历史上已确定的制度，面向现在的文化则遵循现有契约所规定的方式，但这种方式可以修改以适应新的情况，而面向未来的文化则以取代工作绩效作为制定奖惩制度的标准。

K-S框架把对人性的观念分为性善论、性恶论和混合论。

人性观念对管理活动有很大的影响。从跨文化研究的角度来看，主要表现在管理监督、管理作风和组织气氛上的差异。如果从性恶论的观点出发，必然对职工采取严厉的监管措施，实行专断、独裁式的管理，并形成管理当局与职工之间对立的组织气氛，依靠交换式的合同和契约进行工作。如果持有性善论的观点，则会采取宽松的管理措施，实行民主的、参与式的管理，形成互助合作的组织气氛，上下级之间建立起一种无拘无束的非正式关系。持有混合论的观念则会采取适度的监控方式、折衷的管理作风，形成介于上述两种观念之间的组织气氛。

应当指出，这里所说的性善或性恶理论，是指，而不是我国古代春秋战国时期有关人性善或人性恶的哲学争论。

活动取向是指人们以什么样的活动作为中心。从活动取向，也可以划分为三种不同类型的文化：

（1）自为型。这种文化强调行动，注重是否达到目的。

（2）自在型。这种文化强调此时此刻的存在（being），崇尚纯朴的自发性，行动受感情支配。

（3）自控型。这种文化处在自为型和自在型两个极端之间，把活动的焦点放在控制上，强调行事受理性支配。

活动取向影响着人们对待工作和休息的态度和方式，影响着人们对工作的努力程度，也影响着人们如何处理工作与生活的关系。在自为型主导的文化中，人们会视工作活动为一切活动的中心，用务实的标准作为决策成败的标准，奖惩制度以工作绩效、工作结果为依据。在自在型为主的文化中，决策标准和奖惩制度会以感情为基础，对工作绩效和结果的关系会随着个人的自发性而变化。在以自控型为主的文化中，决策标准和奖惩制度会以理性与合乎逻辑为依据。对于工作结果会按照均衡的目标来评定，即兼顾长期与短期利益、数量和质量等。

责任定位是指人们对他人及对他人福利应负什么责任。根据责任定位可以划分为个人取向、群体取向和等级取向的文化。

（1）个人取向。这种取向认为，人们只需要关心自己，这是个人主义的价值观。

（2）群体取向。在这种取向占主导地位文化中，人们要对大家族的成员或群体负责。

（3）等级取向。以这种文化为主的社会中，人们只对本等级的成员负责，并且各等级之间有严格的界限。

责任定位的不同也影响到管理活动的差异。组织结构、沟通模式、奖惩制度都会受到责任定位差别的影响。在以个人取向为主的文化中，很重视组织结构中个人的作用，注意的中心则是处于组织结构顶端的领导者。然而无论组织采取什么样的结构，人们的关系并不那么严格，往往是不很正规、比较灵活的。在以群体取向为主的文化中，注意的重点是群体之间的差别，组织结构上也反映出这种取向。在以等级为主的文化中，强调组织间横向和纵向两方面的差别，而且等级结构中的规则很严格。

在沟通模式方面，等级取向的沟通模式往往以权威为基础，群体取向则强调群体内经常的信息交流，而个人取向则根据需要采取多层次、多方位、开放式的交流模式。

在奖酬制度方面，个人取向以个人的工作绩效为依据进行奖酬，群体取向则注重群体奖酬制度，而等级取向则以等级地位作为奖酬的标准。

空间取向是指人们对其周围空间的态度，人们如何使用自己周围的空间以及对这种空间”所有权“的认识。据此可以从空间取向这一维度划分成私有型、公有型和混合型。

（1）私人型。这种空间取向认为，谁占有这一空间，这一空间便只为占有者的利益服务。如果这一空间受到别人的侵犯，会采取保护行动。

（2）公有型。这种空间取向认为空间应为人们共有，大家都可使用。

（3）混合型。介于私人型和公有型之间。

在管理活动中，办公室的布局，人们之间的沟通和交往模式都会受到这种价值取向的影响。在私有型空间取向占主导地位的文化中，办公室也是封闭式的，人们喜欢自己的专有办公室，即使是大型办公室，也用隔板分开。在公有型空间取向的文化中，办公室是开放式的，公用办公室不用或少用隔板。混合型则居于前两者之间。在沟通和交往方面，私有型倾向于个别交谈，并且不希望别人听到，且两人之间应保持一定的距离。公有型则会采取开放式，参与多种多样的交往活动，同时有几个人参加谈话，人们之间无距离的约束。混合型则居于两者之间，沟通交往有所选择，距离适度，不远不近。

从K-S框架的观点来看，美国人的价值取向如图1所示。

使用K-S框架应该注意，这一框架只是为人们分析和研究不同文化提供一种工具。一种手段，而不能简单地把某种文化生搬硬套到这一框架之中。此外，要特别注意下述几种情况：

首先，K-S框架是用于分析国家文化和民族文化的，而不能把它套用到某一国家或某一民族的个别人身上。例如，美国具有主宰型的价值观，而个别美国人可能具有顺从型的价值观。

其次，任何国家的文化都不是均匀一致的。一个国家的不同地区、不同民族还存在着各有区别的亚文化或分支文化。

第三，文化是动态的，尽管每种文化的基本价值观变化非常缓慢，但随着时间的推移会逐渐发生变化。例如，改革开放以来，我国人民的价值观正在发生很大的变化。