共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种有效方式，是“员工富余企业”与劳动合同制劳动者协商一致，在一定期限内将劳动者调剂到“缺工企业”工作，不改变“员工富余企业”与劳动者之间劳动关系的合作用工模式。劳动者非由其用人企业安排而自行到其他企业工作的，不属于共享用工情形。

共享用工是指在一定期间内，劳动力富余企业因特殊原因遭遇阶段性停工停产或者淡季减产，用工出现暂时性的剩余或冗员，或劳动力短缺企业因订单增加、生产任务调整等用工形势变化，使得用工负担加重，劳动力配置失衡，此时原企业可以与劳动力短缺企业订立合作协议，分配权利义务，形成跨企业共享劳动力的用工模式。

2020年初，在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业要为员工支付基本工资，压力很大。同时，由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺。而“共享员工”的做法让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。

2020年9月25日至27日，位于九江经开区的江西志骋汽车有限责任公司70名员工先后赴九江鑫石管业有限公司，开始了他们跨企业、跨岗位的新工作。这是九江首次试水“共享用工”，通过跨企业间用工余缺调剂，缓解企业短期用工难题，提升社会综合人力资源效率。

2022年11月22日，新京报记者从盒马获悉，北京消费者采购民生商品需求增加，线上订单量远大于平时。为缓解人员短缺的情况，盒马北京重启“共享用工”，与多个企业对接展开合作，增强服务能力。

在劳动关系方面，虽然共享员工与劳务派遣都与派遣单位签订了劳动合同，都具有正式的劳动关系。但是，在劳务派遣当中，派遣者长期在用人单位劳动，却与用人单位没有劳动关系，即雇佣单位与用人单位的分离，呈现“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

在劳动时间方面，劳务派遣者的劳动时间全部都在用工单位。共享员工由原单位派遣到用人单位劳动，其劳动时间和期限根据市场情况的变化由双方单位共同协商，且共享员工的劳动可以在劳动力富余单位和用人单位之间灵活调动。在共享用工模式下，派出劳动者的劳动可以在劳动力富余单位和用工单位之间共享。

因此，区别于传统的灵活用工模式，共享用工是劳动者与雇佣单位签订劳动合同，产生劳动关系，享受相关薪酬待遇，但是在某一时期（固定或灵活）却在别的用工单位工作，领取另一份报酬。这是一种创新的人力资源管理模式。

有赞成者认为，“共享员工”能为公司省下高昂的人力成本，且用工更加灵活，值得提倡。有反对者认为，“共享员工”实质上就是用工外包，劳动者权益得不到有效保障。两种观点都有道理，但因立场不同，得出的结论也不同。对一些企业来说，因为业务量时多时少，招录正式员工成本又较高，采用灵活用工方式能很好解决成本问题。同时，一些劳动者也有灵活就业需求，两者一拍即合。但是，也有劳动者担心，在“共享员工”模式下，因为用工主体更加多元，会在一定程度上导致责任归属不确定，由此带来劳动关系认定风险、工伤责任赔偿风险、社保缴纳风险等问题。

中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰对认为，当前“共享员工”模式的出现是多种因素作用的结果：其一，单位特定工作量不饱和，无法设置专门岗位；其二，工作分工越来越精细化，专业工作由专人完成；其三，一些企业为规避劳动法的义务而采取的细分用工策略；其四，用工关系朝灵活化的方向发展。

“我国现行劳动法和社会保险法的基本原型是一个劳动者和一个用人单位建立劳动关系，当出现一个劳动者同时为多家企业服务时，即使认定劳动关系，也存在法律的不适用。”沈建峰呼吁，随着用工方式的多样化，现行法应承认复数用人单位的制度和多重劳动关系的制度。另外，对于没有认定劳动关系的“共享员工”，也应提供基本的法律保护。(中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰)

2020年09月30日，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于做好共享用工指导和服务的通知》，支持企业间开展共享用工。

2022年6月，石家庄市人社局发布《关于规范共享用工有关事项的通知》，其中明确将在市级层面建立共享用工调剂机制，供有跨县（市、区）共享意愿的企业发布用工余缺需求，及时将达成共享意愿的企业信息推送至所在地人社部门。

2022年7月4日，福州市人力资源和社会保障局印发《企业开展共享用工奖补实施细则》。