劳动力多元化，指组织的构成在性别、种族、国籍等方面变得越来越多样化。劳动力多元化包括了各种各样的人。随着全球化的进展，拥有多元化劳动力是跨国企业必然的趋势。

如上所述，劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍等方面变得越来越多样化。这个术语包括了各种各样的人。

员工在工作时不会把自己的文化价值观和生活偏好放在一边，因此，组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、风俗习惯和工作风格来使自己适应各种各样的人。当然并不是说以前的组织就没有包括各种各样不同群体的成员，只是以前只是劳动力中很少的一部分，而且这个问题在很多时候被忽略。

在传统观念里，对妇女的称谓是“家庭妇女”，妇女就是应该呆在家里处理家务、养育儿女以及做好丰盛的佳肴倚门等待丈夫的归来。但现在的妇女越来越多的走出家门，到社会中寻找属于自己的位置。

老龄化也正在经历全球化，越来越多的国家面临老龄化的问题，这就必然使得劳动力趋向老龄化。

企业为了自身的发展，需要雇佣一些兼职工以及工作时间灵活有弹性的员工。

企业试着对其中不同的人都十分“友爱”的潮流是多元化运动的一个重要力量。正是因为组织试着对不同的人“友爱”才使得女性、少数民族者、老年人、残疾人、同性恋者等有勇气走向组织去谋求自己的发展。

经济迅猛发展的同时也潜伏着重重危机，企业为了能够对环境的改变迅速做出反应，也为了能够节约人力资源管理成本，经常雇佣一些兼职工、短期合同工和临时工，他们虽然不是组织的核心成员，但他们所从事的工作也能影响组织的发展。

不同地域、不同民族、不同政体、不同国体带来的是不同的价值观态度和行为，即不同的文化。在跨国企业进入另一种文化制度时，常会遇到它文化背景中各种各样的陌生人的行为和方式，并会产生文化冲突，有时甚至会产生烦恼和不安全感。文化因素的差异对跨国企业是一项极其重要又复杂的变量。在跨国公司需要克服的棘手问题中，跨文化差异便是起中最常见也最持久的一个。

观念的更新、人口变化的趋势和公平就业的状况使越来越多的女性、老年人及少数民族人员参与就业，使得企业的人员构成不再单纯的以男性为主，而是趋向多样化。

增加劳动生产力，研究表明，来自不同文化的团体比来自同文化的团体更可以增加企业的决策力和选择性，从而提高企业竞争力。研究还表明劳动力多远化可以使职业道德更加规范，对待客户更具有效沟通力，可增强领导力，从而增加员工生产力。劳动力多元化也使得企业的解决方案更加优化，这也是头脑风暴风靡的原因。

增加员工的忠诚度，研究表明，一个企业里的员工来自不同文化背景、地域，那么“少数员工”就不会存在孤独感和找不到归属感，相反企业员工的整体忠诚度会得到提高。例如麦肯基公司发现，因为黑人对于种族问题的敏感性，相对于白人和墨西哥员工，黑人会更倾向于选择劳动力多元化的公司。

使得企业管理难度增加，劳动力多元化也会影响员工之间的沟通和融洽程度，增加员工冲突风险。英国学者Willian和O`Reilly阅览的90篇文献中，约有55%的是对劳动力多元化的弊端加以阐述。证据表明，如果不能有效的管理劳动力多元化，劳动力多元化也会导致很多管理上的问题比如说士气低落，企业文化凝聚力不高，员工间默契不够，以及增加员工纷争的可能性。研究表明，这些行为将导致冲突且不同属性的劳动力多样性会导致不同的冲突。毕竟来自不同文化不同地域的员工拥有不同的价值观。

对于跨国企业来说，跨国组织的管理者们面对着众多的挑战。他们面对的是不同的政治制度，法律规范和风俗习惯，对一个横跨 24139.5千米员工使用 5种语言的企业进行管理，自然要比对同处在一个屋檐下，大家说同种语言的组织进行管理困难的多。

不同文化的价值观是有相当差别的，而现代组织普遍的是民主化决策，一项决策的作出需要征求各种意见，而这对多元化劳动力的跨国组织而言是件困难的事。一方面，对于企业的决策方案和管理制度，员工的理解不同，因而在工作中有着不同的行为表现；另一方面，即使对决策和管理制度的理解是相似的,也有可能导致不同的工作行为。