履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

履历分析是2006年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：一是能够得到履历定量分析成绩，二是实现了测评的职位区分；三是有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。

履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。

履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。

履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。

履历分析是测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：

（1）能够得到履历定量分析成绩，

（2）实现了测评的职位区分；

（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。

在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。

履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。其余人员可用履历岗位匹配系数β对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。

一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息，对登记表进行分析有很高的预测效度。所以，履历分析在人才测评体系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。

履历分析项目的筛选和权重确定

履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。

履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。

权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上学历的人80%有优秀的工作表现，而低学历的人只有40%的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。

履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。

设计加权履历表

履历分析的主要工具是加权履历表。

用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。

(1)个人基本情况

主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。

(2)个人经历

这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。

(3)个人历史和政治表现情况

这一方面的构成包摇何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，工作与表现情况，有无需要特别说明的问题等等。

从心理学的角度来分析

（1）心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。但知觉的产生与个人的经验密切相关，没有“经验的参与”，我们是无法得到人才个体的整体印象的。正如前苏联心理学家阿·思·索柯洛夫说的：“没有过去经验的支持，把任何东西感知为现实确定的对象和现象，都是不可能的。”这就是说，过去的经验能帮助我们全面地认识客观事物。经验来自于人的经历，经验是人生经历和体验，经验蕴涵于经历之中。一个人没有当过农民的经历，他就永远得不到种田、养殖的实际经验。因此，假如我们测验某人是不是一个合格的农民，认真考察、分析他种田、养殖的经历或经验，可能比考试他书本上的农业知识要有效得多。

（2）人才个体的素质和能力是由先天条件和环境因素共同作用而形成的，先天条件是基础，是必要条件，在一定情况下，环境就成为制约和影响人才个体素质和能力形成的关键因素，环境塑造了人的特性，塑造了人生历程，每个人的履历都反映在自己的特定的环境中，因此，通过环境中的关联因素来考察和评价人才个体的素质和能力是完全可行和必要的。

从信息资源的客观性、全面性和真实性来分析

人的履历中包含着我们所需要的大部分信息，一般情况下，这些信息是人才个体的亲身经历和体验，这些信息客观、全面、真实、系统地记录或间接地反映了人才个体的主要情况，因此，这些信息资源作为测评人才的基础性依据是必不可少的，也是有效的。应聘者填写信息的真实性直接影响着测评的质量。美国教授卡西奥对履历填写的真实性问题进行了专门研究。

履历中填写的内容与已证实的情况的一致性为（4）证明大多数人是能够真实填写的。但也有的研究者得出了不同的结论。椐报道，美国有（5）的管理和行政局的候选人在学术证书上弄虚作假。我国假文凭、假证书和大水分的文凭泛滥成灾，确实会对测评质量造成很大影响，但这并不是不可解决。

经营管理人员进行了履历分析测评，在测评表的设计中我们充分考虑了这些因素，经过对这些应聘者填表真实性的统计分析，结合结构化面试和其他材料了解，0-1以上的人填写的信息真实可信，有个别人在有些项目上有所夸张，尤其是在一些不易核对的要素上。

从应聘者心理上来分析

填写过分夸张或不真实的信息，不但要面对一些知情者，也会对他被录取后的工作信誉或经济利益带来不良的影响，使应聘者也会有所顾及。在实际应用中，施测单位必须承诺对应聘者所填的一切信息要严格保密，要负责任。另外，测评表除了设计得科学、合理外，还可以通过技术处理来解决，如设计一些用于检验一致性和真实性的测评要素，或结合档案及有关材料的调查，以提高应聘者填写信息的真实性。

履历分析测评系统预测工作成功准确率的分析在人才的选拔招聘中，对不同的工作岗位，有着不同的要求，履历分析测评系统因为首先是建立在职位要求和工作分析的基础上，所选取的测评要素、选项和权重必须和职位有一定的关联度和针对性，相关的程度决定了权重的大小，因此，由于众多的相关因素的集合，使其总的相关性和针对性进一步提高。有关人员研究认为，较高的相关性和针对性，必然能获得较高的预测性和准确率，也就意味着较高的可靠性。

一般认为，在条件相对稳定的情况下，应聘者过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。一个人如果有在几个大公司高层岗位工作的经历和较好的业绩，那么就可以预测他在类似的新岗位上必然也会有较高的胜任力。英国某大学和一些公司研究显示，履历分析技术预测的准确率分别为：技术工人-*(+2-*/.，工程人员-*’0，商业类办公室人员-*/2-*/+，销售人员-*’)，事务性人员-*/,，信贷员-*.，创造性人员-*/,。当然，准确率的高低与要素的选择和系统的设计有很大的关系。这些系数的确定，一般在专家判断的基础上，采用因素分析法或统计检验法获得，无论采用哪种方法，都要在应用中不断地检验、修正，才能达到预期的效果。

总之，科学地考察一个人的经历和经历中所取得的经验，对于全面、客观认识、判断一个人的能力和个性特征，不但有足够的理论依据，而且也是比较有效的。

一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：

第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。

第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。

第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。

第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。

履历评估的评估公式为：

P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)

或P2=(A B C D)/4(加法公式)

或P3=[(A B C)/3×D]。(混合公式) ’

其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0—100。

当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。

上述三个公式中：

乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。

加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。

混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。