工作内容是指劳动者具体从事什么种类或内容的劳动，是劳动合同确定劳动者应当履行劳动义务的主要内容，包括劳动者从事劳动的工种、岗位、工作范围、工作任务、工作职责、劳动定额、质量标准等。工作内容条款是劳动合同的核心条款之一。

工作地点是指劳动者从事劳动合同约定工作的具体地理位置，也就是劳动合同的履行地。工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境和劳动者的就业选择，与劳动者的切身利益直接相关。工作地点既是用人单位在用工前应当告知劳动者的信息之一，又是劳动合同的必备条款，也是劳动合同法新增加的条款。

1、恰当约定工作内容：工作内容条款是劳动合同确定劳动者应当履行劳动义务的主要条款，而且与用人单位的用工管理权密切相关。新法强调劳动合同书面化，即劳动合同的签订、变更都要经双方协商一致并书面化。与此同时，劳动合同法为了杜绝用人单位利用强势地位以书面合同条款的约定排除劳动者权利，该法第二十六条明确规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动权利的”条款无效。

(1)防止约定过窄： 如果工作内容条款约定过窄(比如“总经理专职司机”“××部××课××班焊锡工，，)将严重限制用人单位的用工管理权，完全是自我设限。

(2)防止约定过宽：如果工作内容约定过宽(比如“作业员”、“员工”之类)，视同没有约定，将不利于用人单譬对劳动者的岗位职责进行考核。

(3)防止单方随意：由于过宽过窄都不利，而“不宽不窄”难以把握，有的用人单位于是在劳动合同中约定“用人单位可根据实际生产经营震置、，对劳动者的工作岗位进行调整’’之类的条款，这种条款实际上是赋予用人单位可以单方随意调整劳动者工作岗位的权利，也就是排除了劳动者协商变更劳动合同的权利，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，这样的条款无效。

在新法力推劳动合同书面化长期化及倾斜保护劳动者的背景下，如何恰如其分约定工作内容条款，既要避免因约定过窄而自缚手脚，又要避免因约謇警宽而无效，这确实是人力资源工作的一项难点。作者在此推荐两种思路供读者参考。

2、类别式约定：其一，进行工作分析，将本单位的全部岗位工种及职务进行分类，并在此基础上对劳动者的岗位工种及职务作类别式约定。如将岗位分为管理技术：等产

操作、业务销售、文员等，并对每一类岗位设置不同等级；然后对所有类别的三作岗位设置不同职务(或工种)，并对职务(工种)设置不同等级。同时，在工资翻度中规定与不同岗位、工种、职务相对应的津贴、补贴、奖金，即不同的岗位、工种、职务享有不同的待遇。

3、实行岗位、职务聘任制：在对劳动者的岗位、工种、职务进行类别式约定的

基础上，进一步约定对劳动者实行岗位、职务聘任制，即在一定期限内，用人单位聘请劳动者担任某一岗位、工种、职务；该岗位、工种、职务聘任期满，实行耋试、考核、竞争上岗等方式重新选聘，重新上岗后的工资待遇按新岗位、工种、职务相应的工资待遇标准执行，落岗落聘者的工资，在劳动合同期限内只发基本工资。实行岗位、职务聘任制，实际上是将一个较长的劳动合同期限分为若干个较短的聘任期，避免劳动关系僵化，提高工作生产效率，从而增强企业应对激烈市场竞争的能力。

4、事先约定：其二，用人单位(甲方)可以与劳动者(乙方)约定：乙方工作岗位为，甲方因业务需要可以对乙方进行工作调动，乙方同意调往以下工作岗位： 、 或 。这样关于工作调动的约定由于明确具体并且事前经双方协商一致，既不存在赋予用人单位随意变更劳动合同权利，也不存在排除劳动者协商变更劳动合同权利的情形，因而是可行、有效的。

5、规章制度约束：在以上基础上，对劳动者工作任务或职责可约定为“按用人单位依法制定的规章制度完成本职工作”。

6、恰当约定工作地点：与工作内容条款的约定相类似，用人单位对工作地点的约定也要注意不宽不窄。如果约定过窄，比如“某省某市某镇某村某巷某号”则用人单位一旦业务

发展需要迁址或在同一县市另设分支机构，需与劳动者协商一致后方可变更，不利于用人单位发展。如果约定过宽，比如“中国”、“华南”，则属于约定不明，等于没有约定。

7、明确流动范围：对于一般性的企业，劳动者的工作地点可约定到省、市、县。而大型企业集团，对于某些可能进行工作调动的劳动者，可与其约定乙方(劳动者)：工作地点为某省、某市，甲方(集团)因业务需要可以对乙方进行工作调动，乙方同意调往以下地点工作：甲省某市，或乙省X市，或丙省X X市。这样关于工作调动的约定由于明确具体并且事前经双方协商一致，既不存在赋予用人单位随意变更劳动合同权利，也不存在排除劳动者协商变更劳动合同权利的情形，因而是可行、有效的。