所谓“工作分享制”是指，通过缩短劳动时间、共同分享工作，保证大家都有工作可干而不至于失业，从而达到稳定就业的目的。概言之，工作分享包括这样一些措施：重组和重构工作岗位及付薪的工作时间。工作分享主要有：工作岗位分享制、时间购买计划、缩短法定工作时间、过度性退休和弹性工作制等形式。

工作分享(work sharing)，德雷兹(Dreze)将其定义为：“为了减少大范围的非自愿失业而在员工之间进行的工作重新分配”；汉弗莱斯(Humphreys)的定义为：“为了维持或提高就业水平，通过重新调整付薪工作时间安排的方法”；欧洲工会组织解释为：”工作分享就是为了这些所有希望工作的人提高就业机会，根据对工作需求短缺的观测与分析，采取在特定的经济系统中重新分配工作总量的方法提高就业水平”。

工作岗位分享

即通过对现有工作岗位的劳动时间(工作日或工作周)进行不同形式的分割和重组，从而创造出更多的工作岗位来，使就业机会增加。例如，甲、乙二人分享一个岗位，每人每天分别工作4小时，或者每人每周分别工作2天半，使就业机会增加一倍。同理，也可以让三个人分享两个岗位，或者四个人分享三个岗位，等等。

时间购买计划

这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式。在加拿大，企业员工可以自愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。

缩短法定工作时间

政府通过缩短法定工作时间，使企业为确保生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国从1996年就开始实行了法定每周4天工作制，将每周法定工作时间缩减到32小时，为此增加了约有150万个工作岗位。

提前退休和过渡性退休

提前退休是让接近退休年龄的人自愿提前退出工作的一种方式。英国在1977年开始实施“工作让渡计划”，即自愿退休计划，让失业人员接替提前退休人员让出的工作岗位，同时对自愿提前退休人员给予适当的补偿。过渡性退休是让接近退休年龄的员工逐年减少工作时间，直至正式退休。美国大约600家大公司有类似的工作安排。

延长休假时间

休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩短，从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休假时间的形式有：不付薪的延长休假、储蓄性休假、周期性休假、自愿休长假等。2002年起，瑞典政府开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取85%的失业保险金。

灵活工作制

即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，这样可以使企业增加用工的灵活性，同时扩大就业面。灵活工作制的种类主要有：计时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、机动工作制、远程工作制，等等。据估计，美国在家里从事远程办公的职业人士将达6000万。

根据会议达成的一致，日本企业将采取减少加班等手段合理安排职工的工作调整和职业训练，确保员工不至于失业。同时，政府将增加对努力维持员工岗位的企业给予补助。

此间媒体评论说，这是日本政府、日本经济团体联合会、日本劳动组合总联合会自2002年3月以来首次在就业问题上达成一致。

加、美、德、英四国实施工作分享模式有各自鲜明的特点，其形成和发展均经历了漫长的历程，在推动本国经济发展和社会稳定等方面都起到了强有力的支撑作用，培育和强化了本国员工在激烈、残酷的竞争中自我发展的能力。

1.加拿大实施的“工作分享补助计划”和“时间购买计划”

加拿大为了控制居高不下的失业率，推出了一系列政策旨在重新分

配现有的工作岗位，为那些有工作需求的人挤出更多的工作岗位，其中影响最大的就是工作分享补助计划(WSB， work—sharing benefits)和时间购买计划(Time Buyer Associates)。

(1)工作分享补助计划

加拿大的“工作分享补助计划”是指在经济低迷时期为了避免解雇员工受到损失而让员工自愿缩短工作时间的经济补助。加拿大渥太华大学经济学教授大卫·M.格雷(DavidM.Gray)认为，工作分享补助计划在加拿大的劳动力市场中发挥了积极的作用，它缓解了在经济衰退时期和由于产业关系发展不平衡而导致的过度裁员给员工在经济上造成的损失，可以弥补传统的失业保险金(U1)的缺陷。

(2)时间购买计划

以“四·一”时间购买计划为例，企业员工可根据自愿加入政府支持和鼓励的“四·一时间购买计划”，即工作满4年后，休假1年。在工作的四年中，每次领薪时只领取工资的70— 80%，另外20—30%纳入“时间购买计划”，存人政府为“时间购买计划”参与者在银行开办的专用账户，而这20—30%工资数目的年金在“时间购买计划”开始后的4年中不纳税。4年后，这20—30%的延付薪金加复利减去少量的费用后成为第五年休假时的收入来源。

2.美国实施的“工作岗位分享制”和“过渡性退休”

近年来，美国的工作场所发生了很大的变化，美国实施工作分享，其主要特点是通过各种由雇主与员工双方自愿实施的弹性工作方式。

(1)工作岗位分享(Job Sharing)

美国实施工作分享具有广泛的实践基础，罗西(Losey)介绍，美国在全国推行一个“家庭一友谊计划”，从联邦和国家公共事业机构到大的跨国公司，许多组织实施各种形式的工作分享，她对10种组织进行了调查，发现十分之七的被调查者选择了工作岗位分享制，通过工作岗位分享，无论男性还是女性员工都最普遍地平衡工作和家庭责任。这不仅对于妇女意义重大，而且对于雇主确保高的生产效率也很有价值。在美国通过工作分享为雇员提供人性化的工作场所，丰富女性员工的工作/生活，通过工作分享不仅挽救了工作岗位，还缓解了就业压力，而且保护了拥有稀缺技术的核心员工。

(2)过渡性退休(Phased Retirement)

过渡性退休是让接近退休年龄的员工减少工作时间或减少工作责任，让他们逐渐从工作岗位上退出，直至正式退休。虽然在德国和日本有类似的方法在实施，但在美国已开始较为普遍。根据沃森·怀亚特的调查，美国大约600家大公司已经有类似的工作安排。这种非全日制的工作或逐步递减的工作，可以看作是一个人结束其职业生涯的前奏。与此同时，企业让这些有经验的和专业化水平较高的老员工培养新雇佣的不熟练的非全日制青年员工。随着老员工的工作时间递减，青年员工的工作时间则递增，直到老员工正式退休时被青年员工完全取代。

3.德国实施的“缩短法定工作时间”

面对日益增加的就业压力，德国劳资双方通过协议实施工作分享来挽救工作岗位，最主要的工作分享方式是缩短正常工作时间。缩短法定工作时间制是指企业可以主动缩短法定工作时间，由于工作的连续性，企业为保证组织的正常运转需要雇佣更多的人员，从而实现更多的人就业。

迈克尔·休伯曼(Michael Huberman)对德国大众汽车公司的研究认为，在德国大众公司实施缩短工作时间的工作分享后，生产能力持续上升，缺勤率下降。在原来的生产基础上，增加了150个工序，这样既满足了员工的需要也满足了顾客的需要。

4.英国实施的“弹性工作制”

在英国可供选择的弹性工作方式共有十几种，包括弹性工作时间、团队自我排班、岗位分享、在家办公、岗位轮换、暂时离岗、特别休假和弹性退休(也称过渡性退休)等等。这种变化趋势有两种原因，其一是由于经济状况的变化。对于那些成本居高不下的企业，不得不进行再造和重组，大规模削减其雇员数量。随着时间的推移，企业逐渐形成了以核心员工(corework- force)、机动员工(contingency workforce)和外围员工(peripheral workforce)构成的员工队伍。由于较高的失业率，企业在其需要时可以轻易雇佣到临时性的员工，因而减少了招聘和培训的成本。另一个原因是由于越来越多的女性员工参与就业。以前通常由男性担任的工作，许多都由女性来担任。女性愿意在收入低又缺乏吸引力的岗位上工作，导致男性工作人员居高不下的失业率。一般来说，男性专业人员有两方面较高的回报，高收入和高满意度的全日制工作，他们从女性为工作而争取权利的过程中获得了利益，但同时也有被“边缘化”的趋势。

在英国，企业越来越意识到他们的员工渴望平衡家庭责任和工作利益，因此弹性工作制对女性尤其有帮助。许多女性在特殊的时期采取弹性工作制，当她们度过这段特殊时期后，约有59%的员工又重返全日制工作。

1.工作分享制在加拿大发挥的作用

加拿大是一个职业相对自由的国家，劳资双方是一种契约买卖关系，一直以来都存在较高的失业率。然而加拿大又是一个工会力量强大的国家，注重尊重和保护员工的合法权益。因此当企业遭遇不景气，生产萎缩时，他们通过实施“工作分享补助计划”、“缩短标准工作时间”等措施，推迟和避免了员工下岗失业。

第一，“工作分享补助计划”在加拿大可以看作是反周期(指与商业周期既定阶段发展方向相反的)，如在商业周期高涨阶段采取通货紧缩政策，以防止通货膨胀等问题出现的干预政策，用以在经济萧条时期缓解就业的损失。

第二，重新分配失业的社会成本。

第三，促进生产率提高。企业的长远发展，促使企业必须能够保留关键员工，这些人往往是经过系统培训、工作努力、充满工作热情的员工。工作分享计划提高了员工士气、使员工改善了工作态度、拥有了出色的生活质量、满意的社会关系和高度的福祉。

第四，加拿大还通过“时间购买计划”，让在职员工腾出一年时间的工作岗位，解决那些长期失业者的就业岗位问题，缓解社会由于失业造成的两极分化的局面。

2.工作分享制在美国发挥的作用

美国的劳动力市场高度自由化，劳资双方是买卖契约关系，员工流动非常频繁。知识经济的崛起对美国的工作结构进行了重构，雇主与员工双方都有自愿实施工作分享的愿望，主要是工作岗位分享、过渡性退休等等，来改善工作场所，促进员工工作和生活之间的平衡。工作分享在美国，特别是在“9·11”恐怖事件以后，在旅馆业、航空服务业、旅游业等通过实施工作分享，避免了许多关键员工的下岗失业。

3.工作分享制在德国发挥的作用

德国是一个双向选择、自由雇佣的国家，在劳资关系方面形成了稳定的职工社会伙伴关系，德国工会争取缩短工作时间的努力一直没有间断过，通过实施缩短标准工作时间创造和挽救了许多的工作岗位。一直使德国维持着较为持续高速的经济发展。

4.工作分享制在英国发挥的作用

英国劳动力市场的变化，导致了其复杂的就业特点。英国实施工作岗位分享和弹性工作制有着广泛的社会基础，对于扩大就业、解决女性就业起到了有效的积极作用。

总之，随着世界经济全球化步伐的加快，劳动力市场呈现了各种新的特点。正因为各国根据自己的国情，因地制宜实施了各种工作分享，才使得就业问题在一定程度上得到了缓解，对社会稳定和发展起到了积极的作用，这也正是我们要借鉴的地方。

经济结构调整必须关闭或整顿的企业外，其他因管理方面的原因导致效率低下的企业(尤其是国有大型企业)，均可实行工作分享制。

根据会议达成的一致，日本企业将采取减少加班等手段合理安排职工的工作调整和职业训练，确保员工不至于失业。在企业努力维持就业的同时，员工也应在削减成本和开拓新业务等方面予以合作，政府则将增加对努力维持员工岗位的企业的补助。

此间媒体评论说，这是日本政府、日本经济团体联合会、日本劳动组合总联合会自2002年3月以来首次在就业问题上达成一致，表明了三方共同应对不断恶化的就业形势的决心。

自金融危机全面爆发以来，日本企业业绩随着全球经济减速而迅速恶化，不少企业通过减产裁员来应对危机，大量的企业员工因此失业。

企业采取工作分享制, 可以有效减少裁员,取得积极的社会效果。实际上,我国企业在实践中也探索了不少类似工作分享的方法，如简单轮岗制、竞争性轮岗制、提前离岗退养制、非全日工时制等，这些都是行之有效的方法。工作分享制必将促进我国企业管理制度的改革与创新，为企业人力资源管理工作带来一系列值得关注和探讨的新问题。

工作分享制在我国有极强的推广和借鉴意义，但在实施中应注意以下几个方面的问题：

1．选择试点，逐步推行。由于工作分享在我国时解决实施中的问题。可以选择地理位置比较偏僻，有大量冗员，但经济基础和生产经营有一定规模的国有企业作为试点企业。这些企业的员工一旦下岗，生活便毫无着落，员工对实施工作分享制有较大的热情。企业本身有较强的经济基础和生产经营规模则可以保障员工在工作分享中收入不会大幅度降低，而待岗培训员工也可以有不低于最低工资标准的收入，使他们的生活有所保障。

2．政府应给予工作分享试点企业政策上的支持，而对于灵活工时制、兼职工作、四一工作计划和缩短法定工作时间，则更需要政府制定相应的法律法规加以保护。

3．实施强制正态分布竟岗制的企业，可考虑聘请专业人士帮助设计和实施其绩效考评、竟聘上岗方案，以保证方案的科学合理与正确执行。

总之，虽然在我国推行工作分享还有这样那样的障碍，但有的企业为了有效解决冗员问题，已对工作分享进行了大胆的尝试。只要我们做好充分的准备，工作分享制就可以在我国顺利推行，促进解决我国严重的劳动就业问题，提高国民的工作生活质量。企业的实施尚在摸索之中，选择试点有利于发现并及推广。