工作激励是激发工作人员的责任感、主动性和工作热情。其指导思想是使工作人员有获得成就的机会、晋升的机会和组织认同感及更富有责任感。它可以区分为横向激励与纵向激励。所谓横向激励是使工作人员执行同一水平的多样职能，以减少对工作的厌烦情绪并开阔其眼界，从而为纵向激励准备条件。所谓纵向激励是使工作人员有条件参预制定计划和担负一定的控制职能。工作激励的目标是创造一个自然协调的完整的工作团体，允许工作人员对完成工作发表自己的意见，减少对其不必要的控制，在工作过程中随时向工作人员提供反馈，使之知道工作是否有了改进，从而获得经验，以便负担更为困难的工作并加以晋升。

它包括以下几方面的内容：

1、工作分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才

每个人都有自己的特长和爱好，都希望在组织中最大限度地发挥自己的聪明才智，而组织任务的完成往往也需要具有不同专业特长、不同能力的人来承担。领导者应根据工作的要求和职工个人的特长，把工作与人的能力有机地结合起来，这不仅能使组织的任务很好地完成，同时还满足了职工自我实现的需要，从而极大地激发职工的工作积极性。日本松下电器公司的创始人，世界著名企业家松下幸之助曾说过：“从长远来看，一个企业应兼有各种性格特长的人才好。”他把管理者分为三种类型：较有头脑、善于处理问题的“文人型”；性格豪放、做事光明磊落、富有进取精神的“武士型”；工作敢打敢拼、脚踏实地的“运动员型”，他认为在企业总体录用上，以上三种类型的人应各占三分之一。

领导者在分配工作时不仅要考虑到职工的特长，还要在条件允许的情况下，把分配工作与职工的兴趣尽量结合起来。心理学认为兴趣是最好的老师，当一个人对某项工作真正感兴趣，爱上了这项工作时，他就会全身心地投入到工作中，就会克服一切困难，千方百计地去做好这项工作。

2、要使工作具有挑战性，充分发挥职工的潜能

关于人性理论研究的Y理论认为人是愿意承担工作，并愿意迎接工作的挑战。每经过一次挑战，人们就会获得一次提高，获得一次成就感的满足。因此，领导者在分配工作时，要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，这样能够激发职工奋发向上的精神。但怎样才能使工作的分配具有挑战性呢？我们认为应使工作对能力的要求略高于职工的实际能力，或者说使职工的实际能力略低于工作的要求。

职工的工作能力只能是略低于工作的要求，而不能是远低于或高于工作的要求，其原因是：如果职工的工作能力远低于工作的要求，一方面，会造成工作任务的无法完成，给组织带来损失；另一方面职工由于工作能力差，不论其怎样努力都无法完成工作任务，他就会对自己失去信心，就会灰心丧气，不愿做新的尝试，甚至会一蹶不振。如果职工的工作能力高于工作的要求，虽然工作任务能保证完成，但职工会感到自己的潜能没有得到发挥，随着时间的推移，他可能对工作越来越不感兴趣，对组织越来越不满意，最终也会影响工作质量和工作积极性。

3、要让职工参与管理，树立职工的主人意识

领导者要让职工在不同程度上参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。我国是社会主义国家，职工是国家的主人，领导者要把职工摆在主人的地位上，尊重他们，信任他们，让职工在不同层次和不同深度上参与决策，虚心采纳他们的正确意见和建议。通过参与管理，能够进一步满足职工的尊重和自我实现的需要，形成职工对企业的归属感和认同感，从而焕发出强烈的工作积极性。

在我国，职工参与班组民主管理，职工通过职工代表大会、企业管理委员会中的代表参与企业重大决策，这些是我国职工参与企业决策和企业管理的主要渠道。在国外，企业则普遍采用“奖励职工合理化建议”制度。

工作激励同人力资源管理中其他领域一样，也有方式方法之分。除了传统的物质激励和精神激励，此处重点介绍情感激励、公平激励、期望激励、民主激励四种。

情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此，人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。同样，人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。在进行情感激励时，管理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通，了解被管理者想法、状况，从而对症下药，改善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。无论采取何种方式，管理者本人要具备良好的积极情感，还要使自己处于一种情感移入状态，与被管理者达成情感共融。

公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。

所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管理者积极性的方法。据伯特咨询2002年所做的一些调查显示，如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中，正确的确定目标十分重要。

每一项制度或工作，参与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力也得到增强。

因地制宜的采取上述四种不同的激励手段，更有助于高效地进行人力资源管理工作。