巴雷特曲线是1879年意大利经济学家巴雷特在研究社会人口与财富的占有规律时.发现占整个社会人口比例很小的少数人,却占有社会财富

巴雷特在对上图的研究中,把积累百分数由%一80%的因素称为主要因素;把积累百分数在80%一90%的因素称为次要因素;把积累百分数90%一100%的因素称为最次要因素,然后根据各类因素的不同特点采用不同程度与方法的管理,这种方法是从错综复杂,名目繁多的事物中找出主要矛盾,抓住重点,照顾一般,它曾被后来的管理学家应用于质量管理和存货管理中.在管理倡导以人为本的今天,把该原理应用于工商企业的人力资源管理,必将使管理事半功倍.

在人力资源管理中如何运用巴雷特曲线原理

1.要确定分类的标准,以人力资源的价值作为分类的主要标准较为合理.目前,理论界探讨的计量人力资源价值的方法有机会成本法(即内部竞价法),补偿模型(又叫未来盈利贴现法),未来工资贴现法,经侪价值法,弗廉候兹计量法,行为矩阵法六种.科学合理而又简单易行的可以用于人力资源价值计量的方法,我认为应该是把未来盈利贴现法和未来工资贴现法结合起来,即人力资源现在的价值是其未来预期服务年限内盈利的贴现值加预期服务年限内工资支出额贴现值之和,也就是说包括劳动者为自己创造的价值和为社会创造的价值.在实际操作中工资这个指标的数值也易于测算,各个企业的工资水平都是依据于许多客观标准确定的,另外,员工的工资水平和文化水平,工作技能,体能等综合素质应成正比,工资高,综合素质强,吸收新知识,转换新技能,适应社会和创造效益的潜力就大.

2.运用过程中分类应遵循程序,可以按四步进收稿日期:2001—03—16作者简介:马焱(1963一),陕西乾县人,宝鸡文理学院城乡经济研究所讲师马簌:巴雷特曲线在企业人力资源管理中的应用行:第一步,把企业内部各类人员的预期(一般最长设为五年)工资和预期盈利(预期盈利可以参加企业目标投资利润率指标测算)进行贴现相加;在计算工资和收益时,人力资源和劳动资料这种资源相比较还有一个区别应引起注意,即劳动资料一旦投入使用,价值会不断耗损引起收益递减,而人力资源随着使用时间的延长(除体能外)一般会出现收益递增,工资也会递增.因此,在计算时就应有两种算法.如果不考虑递增,可以用公式(1)=?(1)^是代表定期等额工资或收益和折现值,为“贴现率。”是预期数,为年金.如果考虑递增,则逐年计算贴现值,然后再相加,用公式(2)1(2)为未来值,为贴现率是贴现期.

通过对每个员工的人力资源价值进行计算就会使企业内的人力资源的价值数据化.第二步,根据整理计算出的数据,把所有人员以价值量为依据从大到小依次排列.第三步,根据所有人员的人力资源价值排列情况适当分成区域类别,再计算出累计人数占总人数的百分比和累计人力资源价值占全部价值的百分比.第四步,根据主次因素分析,按价值分类,确定主要因素和次要因素.

3.用表格分类的结果在座标图中绘制分类图,绘制时以人数累计百分比为横坐标,以价值累计百分比为纵座标.通过图示的分类结果直观又清楚.例如,某洗涤用品生产厂共有职工200人,其中预期工资和盈利五年内的贴现总值及人数如下:总价值&;100万元8人总价值&;80万元≤100万元2人总价值&;50万元≤80万元20人总价值&;30万元≤50万元3人总价值&;10万元≤30万元120人。用上述方法对该企业的人力资源进行分类管理如下:第一步,以人力资源价值为标准整理已知的相关数据.第二步,根据价值的太小按顺序排列,金额最大的排在前边,余者依次进行.第三步,根据价值余额适当分成区域类别,然后,再计算累计百分比.

(二)巴雷特曲线应用于企业人力资源管理的假定前提

1.假定企业在预期内不会有太大的不景气风31陕西经贸学院学报险,企业的资产收益率目标基本上能够实现.这样,收益和工资的估计才有依托.

2.假定预期内人力资源基本上是稳定的。