技能薪酬体系(Skill-based Pay,System)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资计划通常划分为深度技能薪酬计划以及广度技能薪酬计划。

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、 以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、 以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、 技能薪酬体系具有两面性

一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。

1、 激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、 引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、 有利于关键员工的稳定

1、 培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、 成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：

（1） 技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。

（2） 员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。

（3） 技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、 加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现以下方面：

（1） 设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。

（2） 管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。

（3） 岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进

E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

D、投资回报率低

E、技能薪酬体系可能导致管理的复杂化甚至官僚主义

F、技能等级（skill level）的评估比较困难。不同类型的职位所要求的技能的内容及其层次会有很大的差别，所以必须针对不同类型的职位和人员分别制定技能等级评价标准。

G、为技能定价要比为职位定价更困难。

总结优缺点：

优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。

缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。

深度技能（depth skill）即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作。

广度技能（breadth skill）往往要求员工在工作时运用其上游、下游或者同级职位所要求的多种一般技能。它通常要求任职者不仅能够胜任在自己职位族范围内要需要完成的各种任务，而且能够胜任本职位族之外的其他职位需要完成的一般工作任务。

技能薪酬计划的制定通常需要建立两个层次的委员会，一个是指导委员会，一个是设计小组。此外，还有必要挑选出一部分员工作为主题专家（subject-matter experts），在设计小组遇到各种技术问题时提供协助。

为了清楚的了解在一个组织中所要完成的所有工作任务，有必要依据一定的格式和规范将这些工作任务描述出来。有了这些标准化的任务描述，我们就能理解为了达到一定的绩效水平所需要的技能层次。

这一步实际上是要求设计小组在对工作任务进行分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要程度，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，为技能模块的界定和定价打下基础。

1.技能等级模块的界定

所谓技能等级模块（skill block），是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。我们可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来对技能模块进行等级评定。

2.技能模块的定价

对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值，虽然这一操作步骤的重要性得到了认可，但是也没有一种标准的技能等级定价方法，即并不存在一种能够将技能模块和薪酬联系在一起的标准方式。尽管如此，在对技能模块进行定价的时候，任何组织都需要作出两个基本决定：一是确定技能模块的相对价值；二是确立对技能模块定价的机制。

设计和推行技能薪酬计划的最后一个阶段要关注如何使员工置身于该计划之中，对员工进行培训和认证。在对员工的现有技能进行分析的同时，还要制定出培训计划、技能资格认证计划以及追踪管理工作成果的评价维度。

1.员工技能分析

对员工进行技能分析的目的在于确定员工当前处于何种技能水平。员工技能的评价者应当由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同构成。这些人主要从各自不同的角度向被评价员工的上级提供评价意见。不过，同事之间的相互评价要慎用，尤其在同事之间人际关系紧张的时候。同时，在进行实际的技能评价之前，评价的各方应当能够对评价标准达成共识。

2.培训计划

由于技能分析与评价能够确定每位员工的实际技能水平，因此，它所提供的信息对于制定员工的培训计划来说是相当重要的。员工培训计划需要确定两个要点：一是员工的培训需要；二是采取何种方式进行培训最合适。