指运用互联网及相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点。狭义的招聘网指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的人力资源服务系统。广义的招聘网站其拥有招聘网站且网络招聘营收比重较高的公司。提供网络招聘服务：指帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供的互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等。

互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大，而且更新快捷，使用方便。据了解，一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。

招聘者不用去招聘会劳神，求职者也可以不出家门轻松求职。求职者在网站输入了个人简历之后，就可供用人单位浏览了。合适的工作机会随时可能找上门来。能够突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。

用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至 可以一次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本非常低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。

时效长

在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。

收费低

网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。

机会多

对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。

正是这些优势，使得越来越多的用人单位成为网络招聘的拥护者。

快捷方便

对于求职者来说，只要在人才网站上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。网络招聘平台不断升级更新，快捷而富有效率，求职者通过招聘网站，可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。一些大的招聘网站，可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。

机会多

网络求职的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。

无限制

“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费精力和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，网络求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。

节省费用

与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在网络上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，交流效果差、盲目性大的问题。

正是这些优势，使得网络求职成为越来越多的求职者的习惯。

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。

有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。

目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高)。

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

自1997年中国产生第一家招聘网，已经有15年的历史，现已经发展到3200家。还在运营的超过10年历史的中国招聘网约50家：前程无忧 智联招聘 英才网联 中国人才热线 应届生求职网 大街网 南粤人才市场 南方人才等

随着市场的竞争、近几年来行业人才网也如雨后春笋般的浮出水面，目前国内运营得比较好的行业人才招聘网站有：一品健身人才网、油业人才网、医才网、千百度人才网、建筑英才网化工英才网医药英才网金融英才网旅游人才网机械英才网汽车人才网电力人才网、通信人才网、路桥英才网、186娱乐人才网等等。

“七年之痒”过后，全球最大的招聘网站对其所投资的中华英才网终于失去了兴趣。日前在其第三季度财报中指出，将推出业务重组计划，寻求出售其子公司中华英才网，希望借此来为总部“止血”。消息一出，引起国内网络招聘市场的一片讨论。

几年前，由于看好中国招聘网站发展的前景，加上前程无忧成功上市带来的信心，让海外投资者们相信中国的网络招聘市场已日渐成熟。

然而，在被收购的这几年里，当初两家公司“结合”的决定并未让中华英才的发展顺风顺水。根据互联网数据研究机构Hitwise的报告，中华英才的周访问量已跌出行业前十。除了被老竞争对手前程无忧、智联招聘甩在后面外，一些如大街网、举贤网等社交类招聘网站的周用户访问量，同样超过了中华英才。探其原因，很大是因为中国网络招聘行业的发展之快超过了当初所有人的想象。投资者们虽然看出了中国招聘网站的前景，但也没有预料到会出现更具竞争力的新型招聘网站、并且给传统网络模式带来巨大生存压力的这一局面。

中国经济变化相契合

经济危机对招聘网是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。

随互联网布局而动

随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，网络招聘将在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。

Web2.0将助推2.0化

投融资的第三阶段已于09Q1隐约显现，艾瑞咨询分析认为第三阶段招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网 web2.0化将首先从富于前瞻性的投资领域开始。

随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类招聘网站的发展时代在08年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。

强化对职业者的研究

招聘网不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。招聘网应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。

用户为王

互联网“用户为王”的规律在网络招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是招聘网站忽视的用户群，在招聘网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。典型代表是应届生求职网

提升用户满意度

在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），招聘网 满意度不甚理想。新雇主选择招聘网 更多看重知名度，而老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。

招聘网业务多元化

招聘网业务多元化是现实和趋势，多元化是招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。

提升营销能力

网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对招聘网站营收的冲击较大，且暴露出招聘网站的运营问题，主要体现在营销、 扩展和研发三个方面。

图书名称：招聘网

作者：孙宗虎

编著：李艳

出版社：人民邮电出版社

出版时间：2009-6-1

字数：358000

版次：1

页数：23

本书从企业招聘工作的实际出发，按照招聘的工作流程细述了企业应该如何开展自己的招聘工作，是一本关于招聘方案设计的工具书。

全书内容涉及工作分析、招聘的方法与流程、笔试、面试、结构化面试、评价中心、员工录用等方案的设计以及具体的实务操作。

本书适合企业人力资源管理人员、企业培训师、行政管理人员、咨询师以及高校相关专业师生使用。

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。 从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、企业E-LEARNING培训课程开发、企业培训教材与课程开发、大学管理课程课件开发、数位教学与学习设计等工作。

第一章　招聘与选拔的准备　

第一节　岗位分析

一、什么是岗位分析

二、岗位分析的作用

三、岗位分析的内容

四、岗位分析的方法

五、岗位说明书的编制

第二节　人力资源规划

一、人力资源规划的流程

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、人力资源供需平衡分析

第三节　制订招聘计划

一、招聘时间的选择

二、招聘渠道的选择

三、筛选人数的确定

四、招聘经费的预算

五、编制招聘计划表

第四节　招聘文书与工具

一、人力资源规划方案

二、各类招聘工具表单

第二章　招聘的方法和流程　

第一节　制定招聘策略

一、招聘计划的内容

二、招聘策略的选择

第二节　选择招聘的渠道

一、内部招聘渠道

二、外部招聘渠道

三、猎头公司招聘

四、不同招聘渠道的比较

第三节　招聘流程

一、确定人员需求

二、制订招聘计划

三、应聘人员甄选

四、录用与辞谢

五、招聘工作评估

第四节　控制招聘成本

一、招聘成本的核算

二、招聘成本影响因素

三、招聘成本的控制

第五节　企业招聘成本核算实操演练

一、企业招聘成本核算案例

二、不同方式的招聘成本核算

第三章　招聘的实施与评估

第一节　招聘的准备

一、确定招聘实施人员

二、制定招聘录用标准

第二节　人员的筛选

一、发布招聘信息

二、筛选求职简历

三、面试笔试考核

第三节　招聘评估与总结

一、招聘评估的内容

二、招聘工作的总结

第四节　招聘管理制度与文书

一、招聘管理制度

二、招聘工作总结

第四章　笔试　

第一节　笔试程序

一、笔试编制原则

二、笔试实施程序

第二节　笔试试题的编制

一、笔试的内容

二、笔试题题型

三、不同岗位试题范例

第三节　笔试实施文书与工具

一、笔试测试实施方案

二、不同能力笔试题汇编

第五章　面试

第一节　面试的程序与技巧

一、面试的实施程序

二、面试提问方式与技巧

三、考官注意事项

四、面试中应避免的误区

第二节　面试方法与试题编制

一、面试的方法

二、面试测评内容与试题设计

三、不同岗位面试试题的编制

第三节　面试制度与问题题库

一、面试甄选制度

二、类岗位面试题

第六章　结构化面试　

第一节　结构化面试概述

一、结构化面试的特点

二、结构化面试的设计

三、结构化面试试题题型

四、结构化面试的程序

第二节　结构化面试的准备

一、面试的准备

二、考官的准备

三、试题的编制

四、其他准备

第三节　结构化面试的实施与评价

一、结构化面试实施的注意事项

二、结构化面试的效果评估

第四节　结构化面试文书与工具

一、结构化面试实施方案

二、结构化面试问题题库

第七章　评价中心　

第一节　评价中心简介

一、评价中心的特点

二、评价中心技术常用方法

三、评价中心的实施

第二节　无领导小组讨论

一、评估标准

二、无领导小组讨论的类型

三、无领导小组讨论的特点

四、无领导小组的实施

第三节　文件筐测试

一、评估要素

二、文件筐测试的特点

三、文件筐测试的操作

第四节　评价中心实施方案与案例

一、无领导小组讨论实施方案

二、文件筐测验案例

第八章　员工录用　

第一节　做出录用决策

一、做出录用决策

二、进行背景调查

三、协商确定薪酬

四、发出录用通知

五、展开录用面谈

六、办理人事档案转移手续

第二节　办理员工入职

一、验收相关证件

二、组织入职体检

三、填写《员工登记表》

四、签订劳动合同

五、试用期考核

第三节　录用管理制度与文书

一、员工录用制度范本

二、致新员工的一封信

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