《政府部门人力资源开发案例研究》是一本于2007年由
清华大学出版社出版的书籍，作者是宋斌、鲍静、龙朝双、谢昕。
内容提要
本书是该领域内第一本案例研究和《政府部门人力资源开发》一书的姊妹篇，以科学发展观为导引，认为人力资源开发实现了人、人口、人力、人才、公共价值人假设理论的五次飞跃。
全书重点介绍了政府部门人本化和人力资本投资博弈与收益，人事机构和职级管理变革，公务员职业生涯发展计划链、教育培训链、绩效管理和评估、激励流动、人才安全机制等前沿的案例及相关动态。
编辑推荐
本书探讨了政府部门人力资源开发的基本理论，如公务员的价值实现，政府生产力与经济发展，高、中层公务人员人力资源的开发和生产要素的分配，公务员能力建设与“三维”学习型政府部门的创建等。鉴于人本化、市场化、法制化理念及其运行机制是政府部门人力资源开发理论与实践的核心和“瓶颈”问题，本书构建了政府人力资本的投资机制，流动、安全的生态环境机制，成本会计机制，保险机制；提出了政府人力资源开发将出现社会化、全球化、数学化和持续化发展的趋势。
本书可作为高等院校
公共管理专业、
行政管理专业、
公共事业管理专业、
人力资源管理专业、
劳动与社会保障专业师生的教材和教学参考书，也可以供各级政府部门、机关公务员的培训使用。
作者简介
宋斌，
中国地质大学政法学院教授，中国地质大学公共管理研究所所长、经济学博士，
中国行政管理学会常务理事，中国秘书科学联盟副主席，USAPublicAdministrationReview编委。公工出版《行政管理学》、《人事行政管理学》、《政府部门人力资源开发》等专著9部，在美国发表DevelopmentandmanagementofGovernmentHumanResources：AShortcuttoEcomomicDevelopment在《
中国行政管理》等国内权威和核心期刊上发表《政府整体性人力资源开发应强化的意识》、《人力资源本投资是政府推动经济增长的捷径》等论（译）文60余篇。主持了8个国家级、省部级重点科研项目的研究，并有六项获得科技进步奖和省部级奖。研究方向：行政管理、政府人力资源、城市经济。
目录
第一部分 案例研究篇
第1章中国政治、文化与政府部门人力资源开发 3
1.1概述 3
1.1.1中国政治 3
1.1.2中国文化 6
1.2案例分析 8
第2章政府部门人力资源开发的人本化理念 29
2.1概述 29
2.1.1人本化的概念 29
2.1.2以人为本就是以民为本 31
2.1.3以人为本的执政理念 32
2.2案例分析 33
第3章政府部门人力资源开发的市场化理念 45
3.1概述 45
3.1.1市场化理念 45
3.1.2市场化机制 46
3.2案例分析 48
第4章政府部门人力资源开发的法治化理念 61
4.1概述 61
4.1.1政府部门人力资源开发的法治化概念 61
4.1.2法治化的重要作用 62
4.2案例分析 64
第5章政府部门人力资源开发的信息化理念 75
5.1概述 75
5.1.1政府人力资源开发的信息化 75
5.1.2政府信息化的内容 77
5.2案例分析 80
第6章政府部门人力资源组织机构和职能管理变革理论 97
6.1概述 97
6.1.1政府部门人力资源组织机构 97
6.1.2政府部门人力资源管理变革 101
6.2案例分析 103
第7章政府部门规划与公务员职业生涯发展计划链理论 129
7.1概述 129
7.1.1公务员职业生涯发展计划链的含义与职业生涯环节 129
7.1.2政府辅助制定公务员职业生涯发展计划链的作用与方法 130
7.1.3公务员基于SWOT的职业发展体系模型与责任分配 131
7.2案例分析 132
第8章学习型政府部门与能力建设理论 149
8.1概述 149
8.1.1建立学习型政府部门的重要性 149
8.1.2公务员能力建设 151
8.2案例分析 151
第9章政府部门人力资源开发的博弈和教育培训机制 171
9.1概述 171
9.1.1政府部门人力资源开发的博弈 171
9.1.2政府部门人力资源开发的教育培训机制 172
9.2案例分析 174
第10章政府部门人力资源开发的竞争择优机制 199
10.1概述 199
10.1.1中国古代的职位竞争机制 200
10.1.2西方文官晋升制度 200
10.1.3公务员竞争机制 200
10.1.4竞争择优原则 201
10.1.5新《公务员法》中对
公务员考试录用的相关规定 201
10.1.6公务员竞争择优机制实施的关键 202
10.2案例分析 203
第11章政府部门人力资源开发的绩效管理、评估机制 219
11.1概述 219
11.2案例分析 221
第12章政府部门人力资源开发的薪酬激励流动机制 235
12.1概述 235
12.1.1激励理论 235
12.1.2公务员的激励机制 236
12.2案例分析 237
第13章政府部门福利、责任与人才安全机制 253
13.1概述 253
13.1.2政府部门行政责任与人才安全 255
13.2案例分析 257
第14章政府部门跨国人力资源开发机制 277
14.1概述 277
14.1.1经济全球化导致跨国行政事物的加强 277
14.1.2政府部门跨国人力资源开发 278
14.2案例分析 280
第15章政府部门秘书职业化开发机制 297
15.1概述 297
15.1.1秘书与公共秘书的概念 297
15.1.2实现公共秘书职业化的途径 298
15.2案例分析 299
16.1概述 313
16.1.1公共事业单位 313
16.1.2公共事业单位改制的方向--现代事业制度 314
16.2案例分析 316
第17章资源节约型环境友好型政府人力资源和危机管理的博弈理论 333
17.1概述 333
17.1.2政府在危机管理中的重要作用 334
17.1.3政府公务员危机管理能力的提高 336
17.2案例分析 339
第18章科学发展观与政府部门人力资源开发的可持续发展理论 363
18.1概述 363
18.1.1由自然资源开发向人力资源开发转轨是世界经济可持续发展的主潮 363
18.1.2人力资源较之于其他资源在可持续发展中的优势地位 366
18.1.3政府部门人力资源开发的可持续性发展 368
18.2案例分析 369
第二部分理论综述篇
第19章中国经济发展亟待政府部门人力资源开发 391
19.1知识经济社会亟待政府部门人力资源开发 391
19.1.1经济增长核心要素的转换为政府部门人力资源开发创造了条件 391
19.1.2社会形态变革为政府部门人力资源开发创造了条件 393
19.1.3人力资源理论进化为政府部门人力资源开发创造了条件 396
19.1.4人力资源开发内容的嬗变为政府部门人力资源开发创造了条件 402
19.2政府部门人力资源开发的成就卓著 404
19.2.1建国后中国人事管理制度概述 404
19.2.2中国政府部门人力资源开发的里程碑 405
19.2.3中国共产党加大政府部门人力资源开发的力度 406
19.3政府部门人力资源开发的诸概念 411
19.3.1人事和劳动人事管理 411
19.3.2人事管理、
人事行政管理与人事行政部门 412
19.3.3人力资源开发 413
19.3.4政府部门人力资源开发 414
19.3.5政府部门人力资源开发的系统 414
19.3.6政府部门人力资源开发的“三制” 415
第20章政府部门人力资源开发的渊源流变 419
20.1人和人口理论 419
20.1.1人的演变 419
20.1.2人的阐释 420
20.1.3人在生产关系中的价值和地位演进的三个发展阶段 421
20.1.4人口理论 423
20.2人力、人力资源和人才、人才资源理论 424
20.2.1人力--人类持续性发展的第三次飞跃 424
20.2.2人才和人才资源理论 428
20.3公共价值人假设理论 430
20.3.1公共价值人假设的提出和实证 431
20.3.2公共价值人假设的主体和取向 432
20.3.3人的社会属性是公共价值人存在的关键 434
20.3.4全面发展是公共价值人的精髓 438
20.3.5公共价值人的三维整合理论 439
第21章政绩观、综合测评和薪酬模式 445
21.1建立三个GDP合一的政绩观是对“三维整合模型”的回应 445
21.1.1经济增长不等于经济发展 445
21.1.2正确的政绩观 447
21.1.3构建正确政绩观的理念 449
21.1.4可持续发展视角下的政府部门绩效考评机制 451
21.2公务员综合素质三维测评体系 453
21.2.1公务员
综合素质测评体系的内涵及其与人力资源开发的关系 453
21.2.2公务员综合素质测评体系存在的问题 453
21.2.3公共价值人假设对公务员综合素质测评体系构建的导向原则 454
21.2.4基于公共价值人假设、素质拓展和
职业生涯规划的公务员综合
素质三维测评体系的构建 455
21.3中高层和知识型公务员多因子薪酬模式 456
21.3.1政府部门中高层和知识型公务员的薪酬模式研究 457
21.3.2政府部门中高层和知识型公务员多因子薪酬模式研究 460
第22章政府部门人力资本投资博弈与收益概述 467
22.1人力资本与博弈论 467
22.1.2博弈论 469
22.2政府部门人力资本投资的投资—收益博弈理论 473
22.2.1政府部门人力资本投资博弈分析 473
22.2.2投资—收益理论 475
22.3政府部门人力资本投资的运作机制 479
22.3.1建立公务员人力资本投资的成本补偿机制 479
22.3.2建立人力资本投资的绩效评估机制 480
22.3.3建立人力资本投资的风险防范机制 481
22.3.4建立健全我国公务员人力资本投资的保障机制 481
22.4公务员职业生涯发展计划链和教育培训链的模型设计 482
22.4.1教育培训链的总模型 483
22.4.2教育培训链的子模型 484
22.5政府部门人力资源开发引进博弈论刻不容缓 488
22.5.1完全信息与不完全信息博弈论视野下的公务员流失 488
22.5.2蜈蚣博弈论视野下的公务员激励 490
22.5.3艾氏博弈论对完善公务员社会保障制度的启示 492
后记 495