斯坎伦计划包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。

斯坎伦计划是指20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。

斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。

（1）一致性 这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。

（2）能力 组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。

（3）参与制 为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选合适的提交管理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。

（4）公平性 组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。

斯坎隆（伦）计划具有三个最重要的特征：

第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议；

第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等；

第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。

斯坎隆计划中计算奖金程序是：

第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。

第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。

第三步，提留和弥补上期亏空。

第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。

第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。

公式如下：

奖金=（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入×分配系数=（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数

可用下面的例子来说明：

某公司去年商品值为10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元；

标准工资成本为9，500，000×（400，000÷10，000，000）=380，000元，而实际只有330，000元；

节约成本=380，000－330，000=50，000元

员工奖金=50，000×0.75=37500元

其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。

斯坎伦计划即为这种方法的应用，是许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于：

1、 发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例；

2、 建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。这项计划对管理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。

总之，这项计划鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。

斯坎隆计划的适用性及意义

斯坎隆计划既可以用于企业，也可以用于某个部门，比较适用的部门是生产部门和销售部门，特别是成本控制领先的行业，公司所有员工，从经理到工人，从主管人员到办事人员都参与提出节约成本、改进生产和管理的方法，而员工随着参与决策程度的提高，抱怨情绪也相应减少，对组织的忠诚度和满意度也不断提高。