科技人力资源（Human Resource in Science and Technology）是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。据此定义，科技人力资源既包括实际从事科技活动的劳动力，也包括可能从事科技活动的劳动力。
人力资源层次
一般来说，科技人力资源按其构成，可分为如下几个层次：
（1）专门人才。国家教委1982年进行中国人才预测时将其定为：中专以上规定学历者（不包括高中学历者）；技术员及技术员以上职称者。其中既包括
专业技术人员也包括经营管理人员。
（2）专业技术人员。根据中国科技统计的有关规定，指具有中专以上学历或初级以上技术职称（务）的干部，专业技术人员按职称系列分为：工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、科学研究人员和教学人员五类。
（3）科技活动人员。主要指从事科技活动的相关人员，包括科技管理人员、课题活动人员和服务人员，如科学家、工程师、管理人员、后勤人员等；科技活动包括研究与开发（R&D）、科技教育与培训（STET）、科技服务（STS）、科技革新。
（4）R&D人员。是指专门从事研究与开发工作的人员，他们是科技活动人员的主体，也是衡量一个国家或地区科技资源的重要指标，为了比较方便，一般将其折算成R&D全时人员进行统计。
（5）科学家和工程师。这是一个国际上比较通用的人力指标，科技人才资源中科学家和工程师的数量反映出一个国家或地区科技人力资源的质量。
科技人力资源是一种特殊的、不断流变的资源形态，如果简单地以资源管理的方式来管理将违背人本管理的理念。科技人力资源是为科学技术发展和人类进步付出创造性劳动、作出较大贡献的人才资源，它不仅具有人才资源的一般特征（能动性、时效性、可再生性、社会性等），还应具备以下特征：时代性、创新性、层次性、开发性、强流动性。
主要区别
专业技术人员与科技人力资源的主要区别：
科技人力资源主要是按受教育的程度和是否参与科技活动分类，科技人力资源不仅包括具有高等教育文化程度或职称的专业技术人员，也包括具有高等教育文化程度的政府官员和工作人员、企业家、工人、退休人员及失业人员等；而专业技术人员是按国际职业标准分类的、具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者，不包括工人、高级技工、以及没有专业技术职称的企业家、政府官员和工作人员。
科技人力资源与科技活动人员和R&D人员的区别：科技人力资源的定义基本上覆盖了科技活动人员。理论上科技人力资源减去潜在的可从事科技活动的人员数余下的就是科技活动人员，但实际上存在一定的差异。科技人力资源是按学历资格或职业资格两方面来定义的，学历资格要求达到大专及大专文化程度以上水平；职业资格要求从事通常需要大专及大专以上文化程度水平的科技职业。两者必居其一。但是，科技人力资源中的科技职业定义余从事科技活动不同，不包括一般从事科技活动的职员和技术工人。根据近几年中国科技活动人员的数据估计分析，在科技活动人员中的非科技人力资源的人数大约每年50万人左右，大约相当于中国科技人类资源总量的1%-1.5%，可以忽略不计。因此，科技人力资源数量完全可以近似的用大专及大专文化程度以上人口的数量来表示，这为科技人力资源的统计分析和国际比较提供了可能。
科技人才与科技人力资源等指标的区别：
从上述科技人力资源概念的讨论可以看出，科技人才与科技人力资源的概念不完全一致，科技人才含有政治、道德等内涵，而科技人力资源则没有。但科技人才中的政治和道德的内涵在统计上是无法实现的。 抽出政治和道德的内涵，从统计的角度来分析，科技人才与科技人力资源的概念完全一致。虽然，科技人才是科技与人才的组合，科技人力资源是科技与人力资源的组合，人才与人力资源的概念并不一致，人力资源不仅包含了初级人力资源也包含了高级人力资源。但科技人力资源中的人力资源含义是具有从事科技职业能力的人员，是具有高等文化程度或相应科技职业所需的高等文化程度的高级人力资源。不仅从知识和职业的角度看，科技人力资源就是科技人才。而且从科技的定义、教育学科和科技职业的划分、劳动力的标准等其他方面来讨论，科技人才与科技人力资源的内涵也完全可以一致。
综上所述，科技人才比科技人力资源的含义更广，但在统计上是可以统一的。科技人才完全可以借助科技人力资源的统计内涵进行定义和分析，也可根据科技人力资源与科技活动人员、R&D人员等指标的关系进行层次分析。总之，科技人力资源、科技活动人员和R&D人员基本上形成了涵盖与被涵盖的层次结构，完全可以作为一个有关科技人才的统计分析体系，满足国家科技人才问题分析、政策研究、战略制定和实施的需要。
培养
科技部有关方面经过调研，提交了中国科技实力报告。报告显示，中国科技人力资源总量约为3500万人，居世界第一位；2006年中国研究开发人员总量为142万人，仅次于美国，居世界第2位。中国知识产权产出水平大幅度提
高，国内发明专利年申请量连续三年超过国外申请量，其中商标、实用新型和外观设计专利申请量连续多年居世界第1位。人才评价机制上的不健全。中国至今没有建立起健全的技能人才成才通道。这表现在对技能人才职业资格评聘次数较少，而且评聘的技师、高级技师等高级职业资格人数也极少，让广大青年技术工人对争当技能人才缺乏兴趣。 企业不注重培养。企业对技术工人培训重视不够、投入不足，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。很多企业只重视专业技术人才的培养，忽视一线广大技术工人的培训，对员工技能培训的投入严重不足，造成职工技能素质不高，不能适应企业对技能人才的需求。
技能人才教育资源不足。高等职业教育名不副实，没有成为培养技能人才的主力军，许多高等职业教育等同于以前的大专教育，没有摆正自己的位置，而
中等职业教育对培养高技能人才还在摸索和尝试阶段，所以使得技能人才的培养实质上处于缺位状态。因此大力发展高等职业教育，强化高技能人才的学校初期培养功能是职业教育改革的当务之急。在这方面国家应加大对高职教育的投入，高职学校也应改变教育观念，及时调整专业设置，准确定位技能培养目标。研究并确定技能型人才培养模式，为企业培养真正需要的技能型人才。