科技人才（scientific and technological talents）是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应当大致包含四个要点： 具有专门的知识和技能； 从事科学或技术工作； 较高的创造力； 对社会做出较大的贡献。

科技人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。一般说来，表现出如下特点：

1、探索性：科技劳动的任务在于揭示事物运动的客观规律，科技工作的过程是向未知领域进行探索的过程。只是自然科学的探索与物质生产的探索有所区别罢了。

2、创造性：探索是创造的前提，创造是探索过程中的发现和发明，是探索的结果和落实，是探索质变性的发展。

3、精确性：科技劳动的精确性是正确认识客观事物的基础和前提。科技劳动的精确性表现为:观点的精确、实验的精确、材料的精确、数据的精确、概念、判断、推理的精确、结论的精确等。

4、个体性与协作性：在科技劳动中，存在着个体劳动和集体协作的方式。个体劳动是指个人的独立思考、独立钻研、独立创造。规模较大的科学研究绝不是个人单枪匹马所能胜任的，科技人才在分工协作中，可以互相启发、深入探讨，促使集体智慧的发挥。

科技人才，除了要有系统的基础知识，良好的基本训练和专业理论知识，以及进行科学实验的实际操作能力外，还需要一些特殊点的条件。简单的说应该有以下6条，即：

1、要有敏锐的观察能力；

2、要有丰富的想象力和理论概括能力；

3、要有探索未知的热情，一个有创新精神的人，永远不会满足自己已有的知识和为人的结论，只有敢于打破成规，向权威挑战的人，才能在科学上有所作为。好奇心、求知欲是科技人才最宝贵的品质。爱因斯坦说过：“我没有什么特别的天赋，我只有强烈的好奇心。”科学上的好奇心是创造的源泉。

4.要有坚韧不拔的意志，科学技术劳动是艰苦的，科学的道德从来都不平坦。一个科学技术人才，首先要迎接的不是成功而是失败的挫折，因此，必须有多次失败的思想准备和百折不挠的意志。

5.要有良好的科学道德，科学绝不是一种自私自利的享乐。一个科学人才所追求的目标，首先是科学真理，力争做出成就，为国争光，为人类谋幸福，而不是个人名利。高尚的道德品质是科技人才成长的重要的内在因素。

6.要有科学态度和求实精神。科学最讲实事求是，任何弄虚作假都是对科学精神的背叛。科学态度和求实精神是科技人才探求真理的先决条件。 科技人才与科技人力资源等指标的关系

科技人才管理的对象是科技人员及其科技劳动。科技人才是指科技人员中具有优秀科技素质、较强研究开发和技术创新能力及科技组织管理能力的人员。科技人才劳动较之于一般成员的劳动又有其特殊性，主要体现在以下几个方面：

1.科技人员劳动的创造性

2.科技人才知识的继承性

3.科技人才劳动成果的知识性

4.科技工作时间上的连续性

5.科技人才劳动的个体性 科技人才管理误区与解决方法

(一)综合性人才。

近几年一些科研院所和企业大力提倡培养与使用综合性人才，也就是要一专多能，甚至要求担负科技开发的专业人才还要精通和参与生产、管理、经营等方面工作，对于机制尚不健全的小型企业这样做也只是权宜之法，但是随企业规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化，那么过多过量的综合性人才宣传与使用就有可能带来以下问题：

1、岗位混乱，矛盾增多；

2、精力分散，专业不精；

3、机密外泄，潜在分裂。

(二)储备人才。

人才是企业中最活跃的因素，其流动性、代谢性、变化性都很大，所以必须树立“动态管理”的基本概念，对大多数企业讲与其关注人才储备不如更注重营造吸引与稳定人才的政策环境，对于确因短期暂不能用上项目的人才也不能闲置，而应加强职业与技术的培训，以免动荡与退化。

(三)待遇与职务。

待遇是与贡献挂钩，职务是与各人擅长的专业和能力挂钩，二者不能相混。我们曾有一专家，因一项发明年利润100万元，连续3年以50%速度递增，直到这名专家被提拔为公司总经理后利润才转为下滑。造成这一现象的原因为：1、职务与待遇的混淆；2、认为一招领先，即可吃遍市场这个天；3、对专业人才和科研开发工作缺乏有效的监管和验收方法，只要出成绩就得迁就让步、就得提职交权，不管其要求是否合理，是否对企业全局发展有利。

(四)人才水平。

企业中尽量吸纳和使用高水平的人才故然很重要，但是如果匹配不当可能事与愿违，例如：多个资深专家共同研制一项技术产品，结果意见分歧大、工作进展迟缓；相反一群刚毕业的年轻大学生共担一产品开发任务，干劲虽然大但因经验缺乏无人指导，一遇难点就不易突破，也难形成成品。所以讲企业对专业人才的使用不仅注意水平更要注意彼此匹配，这里可以引伸为不但是专业人员技术的匹配，还包括专业人员之间以及和其它相关岗位的骨干人员思维方式、性格特点和工作经验方面的匹配。

(五)心理平衡。

经济待遇和感情联络虽然是稳定人才的重要方法，但并非全部，更谈不上深入，人才流失与低效的更深层次道理应归纳为心理失衡。造成心理失衡的原因为二方面，一方面是企业各项政策环境有许多欠缺，急需改进，另一方面是管理人员与专业人才之间存在误会和偏见，这就要求加强双方思想沟通。

(六)集中与分开。

对于企业讲招集人才愈多，花费和成本也必然愈大，因此企业家都愿意集中有限的财力、物力和专业人才干一个科研项目，不太愿意兵分两路干同一个项目。但是想没想过集中开发还存在一些难解的问题。

1、开发计划与运作的合理性判断

2、产品水平和人员能力的验证

3、竞争压力的丢失

4、成果的可控性下降。而人才分开竞争式开发，虽然开发费用上升、人才分散，但是因为把市场竞争机制主动引入科研开发中来，专业人员的压力必然变为动力，凝聚力自然加强，组织与监管系统也可大大简化，开发效率肯定可以上升，优劣比较一目了然。

随着知识经济的到来，科技进步日新月异，科学技术水平的提高已经成为企业发展的重要推动力量，企业竞争的主要方面。企业之间的竞争归根结底是科技人才，特别是高层次科技人才的竞争，谁拥有掌握先进科学技术的高层次人才，谁就能在激烈的竞争中处于战略主动地位。石油化工企业是资金密集、技术密集型企业，科学技术是企业的核心竞争力，尤其是中国加入WTO之后，对石油化工企业的科学技术创新水平提出更高要求。

科技人才和科研团队是企业科技创新的主体，它在一定程度上反映出一个企业的科技质量、创新能力和企业的可持续发展能力，是企业发展的一项战略性资源，所以说企业科技人才管理是企业科技管理工作的关键，其主要任务是建设一支以高水平学术带头人和科技骨干为核心的科技队伍，为企业科技创新和可持续发展提供强有力的人才支撑。

科技人才与科技人力资源的概念不完全一致，科技人才含有政治、道德等内涵，而科技人力资源则没有。但科技人才中的政治和道德的内涵在统计上是无法实现的。

抽出政治和道德的内涵，从统计的角度来分析，科技人才与科技人力资源的概念完全一致。虽然，科技人才是科技与人才的组合，科技人力资源是科技与人力资源的组合，人才与人力资源的概念并不一致，人力资源不仅包含了初级人力资源也包含了高级人力资源。但科技人力资源中的人力资源含义是具有从事科技职业能力的人员，是具有高等文化程度或相应科技职业所需的高等文化程度的高级人力资源。不仅从知识和职业的角度看，科技人力资源就是科技人才。而且从科技的定义、教育学科和科技职业的划分、劳动力的标准等其他方面来讨论，科技人才与科技人力资源的内涵也完全可以一致。

科技人才比科技人力资源的含义更广，但在统计上是可以统一的。科技人才完全可以借助科技人力资源的统计内涵进行定义和分析，也可根据科技人力资源与科技活动人员、R&D人员等指标的关系进行层次分析。总之，科技人力资源、科技活动人员和R&D人员基本上形成了涵盖与被涵盖的层次结构，完全可以作为一个有关科技人才的统计分析体系，满足国家科技人才问题分析、政策研究、战略制定和实施的需要。

1.农村实用科技人才培养是加速农村科技进步、促进新农村建设的基础性工作。农村实用科技人才是农村实用人才队伍的重要组成部分。加强农村实用科技人才培养，是建设创新型国家和社会主义新农村的必然要求。建国以来特别是改革开放以来，中国农村实用科技人才队伍得到了较大程度的发展。但与推进创新型国家和社会主义新农村建设的要求相比，总量不足、整体素质不高等问题依然突出，必须把加强农村实用科技人才培养、提高农民科学素质作为一项具有基础性和全局性的工作予以推进。

2.为创新型国家和新农村建设提供强有力的实用科技人才支持。以邓小平理论和“三个代表’’重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，落实人才强国战略，面向创新型国家和社会主义新农村建设，立足加速农村科技进步，加强乡土科技人才(从农村内部成长起来的农村实用科技人才)培养，引导专业技术人才深入农村一线，不断拓展培养领域和途径，建立健全农村实用科技人才培养长效机制，形成一支总量足、素质高、结构合理、留得住、用得上的农村实用科技人才队伍。

3.有力、有序、有效推进农村实用科技人才培养。既要统筹考虑农村一、二、三产业实用科技人才、农村经济和社会事业实用科技人才的培养，又要针对急需，突出重点领域实用科技人才的培养。既要统一规划，整体部署，又要实事求是，鼓励各地因地制宜，创新培养机制和形式，并加大向中西部地区和少数民族地区等的倾斜力度。既要发挥政府部门在农村实用科技人才培养中的宏观统筹作用，又要发挥群众团体、科研机构、高等院校、教育培训基地、企业、中介机构等社会力量的实施主体作用。

随着中国国力的提高、经济的发展，海归回国效力成为一股潮流，大批海归在国内找到了发展的机会。但不太合拍的是，高科技人才却似乎是这股海归潮的游离者。据中国科协日前的一份报告显示，改革开放以来，高科技人才出国深造者达70余万，学成归国者不到1/3，即使海归，也有不少人归而复去，或人归脑不归，仍在为海外公司的研发体系效力。国内对高科技人才的需要和相关鼓励政策都形成不了吸引力。追根溯源，问题在于，短视的市场投机心理和行为扼杀了高科技海归施展能力。

表面上看，留不住高科技研发人才的原因是缺乏软、硬件的一系列扶持和配合，本来这些都是发展中的问题，可以随着发展而解决，但时下盛行的急功近利之心，却让这些问题随着时间的推移变得更加严峻。国内许多决策者、投资者，一方面希望高科技海归可以为他们快速带来政绩和效益，另一方面又不愿在那些固本培元的基础性项目上下本，一味要求高科技海归们少投入、快产出，把基础和长线投入看作赔钱货、傻子投资，把高科技人才必要的充电看作浪费时间，把科研过程中正常的反复、失败看作劳民伤财，单纯希望短平快，立竿见影地收到投入回报，结果迫使这些高科技海归或违背自己心愿、违背科技规律，最终难有成就，或被逼得拂袖而去，甚至重返海外。而海归们的或无功、或走人，又让决策者、投资者产生海归不行的念头，陷入双输的恶性循环。

在国外，对高科技的评估、研判高度专业化，许多决策投资者即使本人是门外汉，也可循这些成熟、完善的渠道，获得准确可靠的评估。而在国内，不少决策投资者自身缺乏高科技知识，整个社会又不存在完善的高科技评估体系，结果一些诸如水变油之类的假冒伪劣高科技受到重视，而许多中用不中看的真正高科技却被冷落。许多高科技海归正是因为缺乏伯乐的慧眼，更缺乏让真正高科技脱颖而出的机制，而黯然告退的。

高科技的核心是专利，是创意，对专利、创意的尊重和保护，是高科技产业得以生存、发展和壮大的基础，而在这方面，中国的差距仍然相当大，知识产权意识淡薄，山寨行为大行其道，对这些侵权行为的惩处、打击却缺乏震慑力，这些足以让满怀热情的高科技海归望而却步。

2022年，中国研发人员全时当量由2012年的324.7万人年提高到了635.4万人年，稳居世界首位。数据显示，我国理工农医类毕业生已超250万人。科技人才资源储备丰富，顶尖科技人才国际学术影响力持续提升，入选世界高被引科学家数量从2014年的111人次增至2022年的1169人次，排名世界第二。更多优秀青年科技人才在国家重大科技任务中挑大梁、当主角，国家重点研发计划参研人员中45岁以下科研人员占比超过80%。