管理价值观即管理情景下的价值取向，是指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结果和管理发展的价值前提。 管理价值观是一种综合的概念，可以包含五个方面：组织目标、人员作用、人际关系、个体目标和管理思想等。有关组织效能评估的研究也认为，管理价值观可以包含三个维度：组织管理焦点、组织体制结构和组织目标距离等。

最近的一项应用研究，针对工作与管理情景中的价值取向，提出了四维管理价值观的框架，具有较好的应用前景：

成就取向：实干，努力完成困难任务；

助人取向：关心和帮助他人；

诚实取向：说真话，做正事；关心和帮助他人

公平取向：不偏不倚，办事公道。

在组织管理焦点上，管理价值观又可分为内在取向与外在取向两种倾向。其中，内在取向是一种人员导向，强调员工的福利和发展；外在取向则是一种组织导向，强调组织在变化环境中的整体竞争力。 　在组织体制结构上，又可以分为控制与灵活两种取向。其中，控制取向强调权威、结构化和管理活动的协调；灵活取向则强调管理多样化、个体创造性和企业适应能力。

在组织目标距离上，可以分为目标与手段取向。其中，手段取向强调管理过程的重要性；而目标取向则强调目标的达成。

管理心理学对于管理者价值观的形成和功能问题，开展过一系列研究。研究者把管理者价值观的形成看成管理者过去经验的积累或总结，是个体与社会环境进行信息交流和相互作用的产物。Schein（1985）则把价值观对成功经营的功能归结为促进外部适应和内部整合等两个方面。在外部适应方面，重视使管理人员按照保证成功经营的方式行事；在内部整合方面，具有管理价值取向的管理者，容易就管理环境取得共识和理解，建立一种相互信任的沟通机制，从而降低或消除管理的不确定性和信息超载，提高任务协调性、工作满意感和组织承诺感。从认知角度可以对管理价值观加以进一步阐述，认为管理价值观通过两条不同的途径对行为发生影响：一是通过对外来信息的选择和理解，从而影响人们的认知结构；二是直接影响管理决策行为。管理价值观以及认知与行为选择之间的关系，还会受到社会规范和环境不确定性等重要因素的影响。 　许多研究表明，管理人员的管理价值观不同，其管理实践活动也不同。例如，决策者在战略决策、领导风格、人力资源管理模式等方面，都体现自己的价值取向。价值观是员工理解工作性质、工作过程、期望得到的待遇等方面的中心成分和倾向。当工作活动与深层次的价值取向不一致时，就会感到不满意、不舒服、缺乏归属感，进而产生冲突。

价值观的测量方法与对价值观的概念界定有密切的关系。价值观的界定随研究目的不同，测量方法也不一样。有关管理价值观的许多测量，都以顺序性层次偏好，即依其重要性不同作出选择和记分；另一些测量则采用等距量表，直接对价值观题目的重要性作出评定。管理价值观测量的四种常用方法是排序法、点分法、迫选法和总加量表法。 　采用排序或分值测量方法的研究者认为，价值观有层次性，个体具有一个顺序性的层次偏好价值体系，各层次及其成分依其重要性不同，而对行为选择发生不同的影响。另一些人认为，应该允许对价值观题目的重要性及个体价值观总体得分的差异做出比较。例如，运用Likert量表就能方便地进行组间的比较。但是这种测量方法容易受到社会称许性行为的影响而引起误差。研究者对管理价值观的四种常用测评方法进行了比较，即排序法、分值法、迫选法及Likert总加量表法。结果表明，排序法是预测管理价值观与决策行为之间关系、控制社会称许性的较好方法。

对管理价值观测量的常用工具有两种：一种是罗克奇价值观量表（Rokeach Value Scale，RVS），另一种是England价值观量表（England Value Questionnaire，EVQ）。罗克奇价值观量表使用排序法测量两类不同价值观：工具性价值观（18个题目）和目的性价值观（18个题目），共36个题目。研究证明，使用Likert总加量表法，其信度、效度和排序法一样，能够区分许多不同类型群体的管理价值取向。但hofstede和Bond（1988）的研究却表明，RVS对于测量西方社会主要的价值取向是一种有效的工具，但难以涵盖东方文化的价值取向的一些重要方面。

England价值观量表有48个题目，包含五个因素：组织目标，人员作用，人际关系，个体目标，管理思想等。该量表使用Likert三点量表，具有较高的区分度。但用来测量管理人员价值观对管理决策的影响（如，晋升，工作满意感，领导能力，员工动机，员工绩效等），还需要进一步的研究来验证。

首先，价值观管理是一种“新”的战略领导工具，不仅是管理公司的新方法，更是一种理解和运用知识的新手段，它是组织发展领域经典技术和理论应用的实践结果，旨在将人或个体的因素引入管理思想中。在此基础之上，价值观管理咨询就是指专业的咨询机构致力于组织价值观管理的研究和探索，和组织分享价值观管理的最佳实施模式和解决方案，帮助组织提高价值观管理水平，发挥价值观在组织发展、文化转型和组织变革中的推动作用，使高效的价值观管理组织走向成功。

智汇蓝图价值观管理模型

1、价值观确定。

2、价值评估，即价值创新、变革和诊断；

3、价值体系形成，价值体系包括理想、信念、价值取向、价值目标和价值评价；

4、机制推动，包括战略导向、计划分解和制度保障；

5、行为引导，主要通过教育培训和价值激励等来实现；

6、行为转化，既包含个人行为转化，也包括组织行为转化；

7、行为强化，通过价值激励、传播推广、制度强化等来实现；

8、共同价值实现。

1、 对企业全员价值观进行客观而充分的测评

即以社会人际交往动力场理论为基础，建立一整套行之有效的科学方法，通过准确地测评和诊断，从而帮助企业及时掌握员工价值观状况，以便及时了解企业员工价值观状况，针对现有问题采取有效的措施，确保企业的最佳工作绩效。

2、 构建鲜明而富有特色的实效价值观体系

智汇蓝图管理咨询建议，要构建出清晰的公司价值观体系，首先要清晰公司的愿景与使命。在价值观管理的前期，可从关键成功要素、关键价值驱动要素、核心阻力（关键问题）要素、群体特异性、基本管理模式及文化类型、核心管理思想等方面定性、定量的解析，清晰组织的使命和愿景。实效价值观体系包括核心价值观，以及在核心价值观统领下形成覆盖各职能板块与各层级的系统、简明扼要、实用实效的系列价值观体系。

3、 开展价值观落地工作

一是做好核心价值观的传播，让核心价值观所倡导的理念无所不在；第二是通过制度建设来保障核心价值观所倡导理念的落实。将价值观融入、渗透到企业经营管理活动的各方面与各环节，转化为企业上下全体员工的自觉行为，并将价值观融入到企业品牌形象中去。能否将企业价值观融入到品牌形象中，科学地提炼品牌核心价值观是企业品牌经营成功的关键。一个拥有清晰价值观的品牌可以有效提高品牌认知度和忠诚度，提升品牌竞争力：对内为企业打造强势品牌的各环节提供一种明确的规范，对外展示给消费者充满个性特征的文化理念，从而提升品牌认知度和消费者忠诚度，积累品牌价值。

4、 开展价值观评估与变革

从三个注意问题入手：其一，企业价值观是否是企业真正的价值观；其二，企业核心价值观是否符合企业大环境的需要；其三，企业核心价值观有没有自己的特色等。只有同时满足三项要素的价值观才更有利于企业文化的落实并对企业经营产生促进作用。并且，企业需要注意到，价值观并不是一成不变的，随着内外环境的变化，需由企业的最高领导者主导，鼓励员工积极参与，按照创造企业文化愿景、分析当前企业文化、找出弱点与不足、认清变革的文化支持因素与阻碍因素、找出具体途径和步骤、找出改变价值观的关键点、制定行动计划的流程，完成价值观的逐步发展和完善。