组织认同一般是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。

西方组织理论学者对组织认同的正式研究大约开始与上世纪80年代前后。

最早较为完整和准确的提出组织认同概念的是阿尔伯特（S.Albert）和怀特（DA.Whetten），他们把组织认同定义为一个组织的核心的、有特色的和持久的特征，分别对应组织的本质问题、独特特点、跨时间的持久长度。

巴尔默（JohnM.T.Blamer）等人认为，组织认同实际上就是组织的各方面利害相关者群体处理与组织相关事务关系的心理与行为表现与过程，这是有助于使组织存活和发展的重要条件，使组织能够在与之相连的外部环境中获得一种显著的利益。

组织认同研究一般采用两个概念进行研究，一个是organizationalIdentity，一个是organizationalidentification，前者译为组织认同，多指一种较为完整的组织心理现象和过程，而后者译为组织认同感，主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。

国内关于组织认同的定义，大多采用云南大学社会学教授王彦斌老师的定义。

一、组织承诺（Organizationalcommitment）

一般是指组织成员对组织的心理与行为方面的承诺，核心在于研究组织成员离职和留职的行为，从态度角度的研究主要关心个人是怎么培养出对组织价值观的坚定信念，产生出为组织利益而努力的意愿。

组织承诺是组织成员对组织关系的一种态度和行为，它是理解组织成员之所以要留在组织中以及对组织忠诚程度的一种重要心理与行为现象。除了受契约法则的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受价值观、道德规范、理想追求、感情因素、个人能力、兴趣和人格特点等的影响。

二、组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）

奥尔干（Organ）和巴特曼（Bateman）在1983年正式提出组织公民行为的概念，他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既不是正式角色所强调的，也不是为劳动的合同内容而提及的，而是由一系列非正式的组织内自愿合作行为所构成。涉及到个人自愿而且常常不为组织正式报酬系统所直接和明显地认知，但却能够从整体上有效提高组织的效能。

A-1级：对于企业的价值观和企业文化认同度低，无法获得内心的共鸣；只关注自己的得失，并不在意企业未来的发展；使命感不强烈。

A-0级：较认同企业的价值观和企业文化，能获得共鸣；工作中有较好的自主性，有主人翁意识，对企业的未来有信心；能够较好地融入团队；有较强的使命感。

A+1级：对企业的价值观和企业文化有高度认同感，为自己身为企业的一员而感到骄傲；对待组织，对待工作有主人翁精神；对企业的未来充满信心；迅速溶入到团队之中，并能快速的展开工作；组织荣誉感强，积极地参加企业的活动，争得荣誉；有非常强烈的使命感。

A+2级：非常强烈的归属感与使命感，企业价值观与企业文化的倡导者；对于组织有着强烈的感情，团队间配合默契。