职业评估是指企业或职业评估机构通过各种测试手段和方法对员工或需要进行评估的人员，所进行的一系列的客观评估、心理测试以及性格分析。

以前，职业评估与心理测试一般是企业在招聘员工时采用，依据其测试结果对应聘者进行选拔。但是这实际上未能全面地发挥职业评估与心理测试在评估一个人方面所能取到的全部作用。传统的职业评估与心理测试的结果往往会给人以负面的影响，反倒束缚了个人以后就业的选择。

比方说，一个企业通过传统的职业评估和心理测试发现一个人适合当技师，于是企业就雇用了他，并让他在企业中担任技师。这位技师将不会再接受其它的职业评估和心理测试了，他一辈子可能就会一直作一名技师，即使跳槽，也是当技师。

但事实上，如果让他作推销员的话，他可能干得比干技师还要好，他会成为一名超级的推销员，为企业做出更大的贡献。

可是在以前，传统的职业评估和心理测试一旦完成后，企业就会给个人贴上一个标签，认为他仅仅适合于于他正在于的事情，而不会给他另外的选择。因此，他可能永远也不会再去接受一次有关于他的推销才能的职业评估和心理测试，这样他就一直与超级推销员无缘。而企业也没能使它的人力资源得到最充分的利用。这一切都要怪传统的测试方法和用人体制。

在老体制下，职员和他的职位是紧密相联的，就好像鸽子在鸽笼中一般。整个企业是“一个萝卜一个坑”。而职员也每每是一个职业干到底。

失去了选择，就失去了机会，也就压抑了人的潜能。

先进的职业评估和心理测试则吸取了传统的的职业评估和心理测试的教训，弥补了传统的职业评估和心理测试的不足，给予企业和员工更多的选择，使他们有更多的机会开掘人的潜能。

性格分析法和相关工作能力评估作为一种新的职业评估与心理测试可以让企业把全体员工当成一个人力资产的整体来看待，从而通过人力资产的调整达到人力资产的最优化组合。

企业中利用性格分析法来解释一些问题，就可以使员工理解为什么他的同事会以这样或那样的特殊的方式行事。这就会缓解一些有轻微的心理障碍的员工心中的郁结，使他们重新变得活泼开朗起来，使企业员工更加团结，让企业中洋溢着大家庭团结友爱的气氛。

有了性格分析法的结论，我们就能对企业的团队进行人员调整，将同种性格的人相互调开，让不同性格的人组成新的团队，这一来就可以实现员工的优势互补，使其发挥出最大的效能！

相关工作能力可以看作是各种技能、创造能力、性格品质和业务能力的组合。比如为某个公司设计一个营销战略的能力；评估一项资产的能力；操作一台机器进行生产的能力；负责执行一个独立的项目的能力；翻译的能力；领导好一个小组进行集体协作的能力；培训员工某一课题科目的能力；销售某一特殊的产品的能力等。要集中测试企业员工的相关工作能力，最好的办法是打乱原先的工作小组，而根据某一客户的要求，或者适应为进军某一新兴市场，而重新成立一个员工工作小组。这一来就可以充分体现各个员工的综合工作能力以及应变能力。

相关工作能力是个人各种能力在特定条件下的组合，所以它不是一成不变的，相反会随着不同的情景变化而随之发生与之相应的变化。公司对员工不同的工作要求，是员工相关工作能力借以发生变化的契机，也是员工相关工作能力增长的推动力。

在职业评估方法方面的研究，不同的学者给出了不同的方法，但根据向阳生涯的首席职业规划师洪向阳指出，在诸多的职业评估方法中比较有代表性且运用比较广泛的是“PLACE”，这是由Clarke Gcnarye和Cinda Fiejd Welld提出的方法来收集与评估职业信息的综合系统。

这个系统要求求职者考虑关于每个职业的五个参数:

P职位(position)描述，包括一般责任、工作层次和有关单位。

L地点(location)，包括你将工作的地理区域和物理环境。

A晋升(advancement)机会和工作保障。

C雇用条件(condition)，包括薪水、奖金、工时和着装规范等特殊要求。

E入门(Entry)要求，包括要求具备的教育和培训经历。

对于这些参数，CindaFieldWelld给予相同的权重，然后让求职者对每个职业的每个参数评分，分数有0—5六个等级，依次表示该职业对你完全没有吸引力、该职业对你没有吸引力、该职业对你没有太大吸引力、该职业对你有点吸引力、该职业对你吸引力一般、该职业对你有绝对吸引力。然后把各个分数相加，即为该职业对你的总的吸引力有多大。可以把这个分数与你评价其他职业得到的分数相比较，就可以看出哪个职业的吸引力更大。