股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。

资金股权的确定得区分投资者的类型，一般来说个人投资得看投资人的个人特性了，机构投资则更多有一套价值评估的系统。下面我们来谈谈对个人投资者的对待方法。投资者为什么要投您的团队，最重要的一般都是看重人，其次才是项目。因此，我们也应该首先从人的角度来对待投资资金占的股份比例的问题。比如一个投资者的控制欲特别重，很可能您就不要去奢谈控股了，而不如把精力转到如何通过扩大盘子让团队的收益增大；如果投资者是特别豪爽的，或许您可以获得控股权。总的一句话，更多的还是尊重投资人的看法吧。如果真的觉得不合适，看来你选择的投资人错了，应该变的是你，而不是他。

至于经营股权部分，总的比例定好了之后，就可以考虑每个人在团队中担任的职责和能力来评估了。这个方面可能有争持的地方，我的建议是设立一些简单的虚拟股权绩效评价系统。就是说在创业过程中让股东的股权随着个人绩效的变化有一定调整幅度的激励制度。这个制度是中立的，因此经营股权的分配比例也是按照职责、岗位来分的，而不是按照人来分的。

如果您觉得还应该考虑创意角度的股份，那把这个方面单列。让最开始提出这个创意的人获得一定的股权回报。

因此，对待股权分配最基本的就是没有必要不好意思细谈，股权不谈好，在创业过程必然会发生各种问题。让股权不按照人来分，而是按照客观的资金、职责、岗位、创意等角度来分，能尽量避免随意的拍脑袋分配方式带来的问题。

科学的股权架构一定是由创始人、合伙人、投资人、核心员工这四类人掌握大部分股权的，无疑，这四类人对于公司的发展方向、资金和管理、执行起到了重要作用，创始人在分配股权时，一定要照顾到这些人的利益，给予他们一定比例的股份。

科学的股权架构的价值：

1、创始人

掌控公司的发展方向，保障创始人的控制权。

2、合伙人

凝聚合伙人团队，保证合伙人的经营权与话语权。

3、投资人

促进投资者进入，保证投资人的优先权。

4、核心员工

激发员工的创造力，保证核心员工的分利权。

股权分配的核心是要让各个创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。

一是保证创业者拥有对公司的控制权；

创始人最好具有绝对控股权，能达到67%以上的股权最好，达不到这个比例，也得超过50%以上，因为公司需要有一个能够拍板的领导者，这样才能更好地把握公司的发展方向，也能激发团队做大企业的信心和动力。

二是要实现股权价值的最大化（吸引合伙人、融资和人才）。

俗话说“财散人聚”，股权就代表着未来的财，散一部分股权，才能聚起来优秀的合伙人和人才。

因为相较于固定的薪资，股权更具有长远的投资价值。一般来说，随着公司的发展壮大，合伙人手中的股权很有可能会翻好几倍，远不是固定薪资可以比拟的，创业者可以以此来说服和吸引优秀人才。

创始合伙人的得权期、退出机制、回购权，这三点是对股权的完整管理，对于股权的得权、退出和回购都得提前约定好，避免日后不必要的纠纷。

得权期设置为4年，也就是约定了员工必须要在公司工作4年，才能拿到全部的股权，以此来吸引、留住和激励优秀员工。

只进不出的结果，只会把路给堵死了。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持有的股权应该按照一定的形式退出。

提前约定好退出机制的好处就是：一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。

当股东中途退出、转让或出售部分股份时，公司可以按照当时公司估值的X%折扣价、原始购股价的X倍溢价或参照公司净资产，回购该股东手中的股份。

有两种主要的股权分配计划：股权分配激励计划(SIPS)和工资扣存储存存款计划(SAYE)。这些可能是国内税收核准的方案，并且如果真是这样的话，可以合理避税，也可以把经济奖励和公司的长期繁荣发展联系在一起。

1. 股权诱因计划

股权诱因计划必须是国内税收部门核准的。他们向员工提供可以合理避税的购买公司股票的机会，公司借此可以增加“免费”、“合伙人”和“搭配”股份。可以提供给员工的自由股的额度是有限制的(2004年是每年3000英镑)。员工可以用光1500英镑的税前工资来购买合伙人股份。

2. 节省一如同一挣得计划(SAYE)

节省一如同一挣得计划(SAYE)必须征得国内税收部门核准。它们提供给员工在3年、5年、7年后用今年的价格购买的机会或者是给员工按现在价格高达20%的折扣。购买可以通过每月从员工的账户中扣除既定的数额的方式的来实现。每月的存款数目必须在5英镑到250英镑之间。采取此种做法免收个人所得税。