说得通俗点，
任务绩效就是指与工作职责、工作任务相关的绩效。比如，某统计员的工作职责之一是每月30日前完成当月的生产统计，那么“按时完成生产统计”就是一个行为指标，我们也可以把它看作是对职责（任务）执行情况的一个评价。
关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，定义有点难懂。举个例子，还是那个统计员，工作很仔细，“每做完一张报表，要核对一遍”可以作为反映“工作细致”的一个行为
指标，这个行为并不是工作职责，但对较好地完成“生产统计”这个工作职责是很重要的。因此，关系绩效一般用于对个人特质的评价，如工作态度、工作能力等。
用于个人行为绩效考评的工具有不少，基本上都需要通过
观察来评价。我们认为，任务行为绩效的考评不宜用执行率、完成率之类的指标。比如，车间的操作工应该按规程操作，我们只有通过观察、检查、
审核等方法才能确定其执行的情况（而且，一般情况都是抽查），是全部执行了，还是有的执行，有的没执行，是哪条没执行等等。如果再去计算执行率，没有什么意义。从绩效管理的最终目的来说，是要改进，执行率低的话，还要回过来分析原因，还要分析观察、检查、审核的结果，计算执行率不是多此一举吗？即使是要与奖金挂钩，用扣分的办法也可以，并非一定要用执行率。（对于整个车间的考评也是一样）
需要指出的是，执行率、完成率等指标用在不同的场合不一定都是行为绩效指标。如培训计划完成率，对培训部门和接受培训的部门是行为绩效指标，因为这些部门负有执行的责任；但对于整个企业的培训状况，这就是结果绩效指标，因为企业并不是执行者。某个部门的某位职工没有参加某项培训，对执行部门有意义，却根本无法反映整个企业一段时间内所有培训的实施状况，所以我们可以用“培训计划完成率”来反映企业培训系统运行的整体效果，这时，该指标就是运营绩效指标。