“试用期”是每个劳动者要经历的过程，而少数公司利用试用期损害劳动者的利益，如频繁地试用求职者，又频繁地解聘；有的公司试用期随意延长，求职者干了大半年都无法转正；而有些公司在试用期内还向求职者收取培训费。有的单位在试用期不与员工签订劳动合同，不办理社会保险，常常在“试用期”将满时找借口把员工辞退。求职者应学会拿起法律武器，避免掉入“试用期陷阱”，在试用期内合法保护自己的权益。

试用期陷阱2015年招聘季前，教育部官方平台提醒应届毕业生注意求职陷阱。调查发现，“试用期陷阱”在多类求职陷阱中最为突出，如口头承诺试用期、借故延长试用期，甚至试用期内随意辞退员工等。试用期原本是用人单位与劳动者建立劳动关系后，双方为了相互了解而协商约定的考察期限。只因劳动力市场供大于求，整体就业形势趋紧，极少数恶意企业主把试用期设置成敲诈劳动者的陷阱。劳动者只有掌握相关法律法规，才不会被恶意的用人单位蒙骗。

试用期“口说无凭”

试用期陷阱2015年年初，初次找工作的小唐就曾掉进求职陷阱。小唐2014年毕业于山东某重点高校，考研失利后，他决心步入社会找工作。2015年春季招聘刚刚开始，他就在招聘网站看到一家公司正招文案，称转正后初期工资至少4000元，此外五险一金、双休、带薪年假等福利一应俱全。求职心切的他便来到这家公司应聘，发现这家公司笔试、面试等各方面程序显得都很正规。一周之后，公司终于给他通知，他顺利通过了考试，并且可以马上上班。

入职后，公司领导与他们这批新人进行了一次会面。领导说我们会有3个月的试用期，试用期考核通过后，就可以签合同成为正式员工。因为很多同学找工作时都是马上签约，他对试用期满后才签约的规定有些疑惑。但还来不及多想，他们就马上接受培训，然后开始了忙碌的工作。在此期间，他从老员工那里得知，这里试用期满后也没有签约的员工大有人在。果然，3个月试用期满后，他们仍未得到转正签约的通知，于是就去找负责人。然而对方却说领导出差，需要等领导回来才行。明明说是3个月试用期，结果4个月了也不签合同。7月下旬，小唐选择了辞职，经过近两个月的求职，他才找到了一份让他安心的工作。

莫须有理由被辞退

2015年5月份，研究生小冯应聘了一家国企的管理培训生，最终和10多人顺利过关，这令她十分自豪。他们与企业签订了劳动合同，约定了半年的试用期。然而8月初，她和另外两人突然被告知，因为试用期内3人考核成绩靠后，企业要与他们解除劳动合同。3人提出抗议，认为这样做不合理，但是负责人说试用期内企业可以解聘他们，这与劳动法不冲突。最初签约时，企业的确说过会根据工作表现来考核，但是并未说清具体考核办法，试用期内企业也没有公示过任何考核内容。3人要求对方给出解聘的具体理由，却得到“考核不过关”“不符合录用条件”等简单的解释。他们要求对方支付违法解除劳动合同赔偿金，但也遭到拒绝。

试用期内辞职需交培训费

郭航2014年在北京毕业后也“掉”进过求职陷阱。2014年10月份，他进入了岛城一家小型影视制作公司，但是不久就发现这份工作与他理想中差距很大。“我以为每天会接触电影，还能接触电影人，但根本不是这样，就是每天处理视频。”工作半个多月后，他提出辞职，然而管理人员告诉他在6个月试用期内辞职需要交培训费。原来，他当时在签劳动合同时，还签过一份《培训协议书》，约定试用期内辞职需要交6000元培训费。此前他们的确接受过培训，但只是培训视频剪辑和文字编辑，时间持续一周左右。试用期辞职员工不用交钱，郭航认为交培训费不仅不合理，还有可能不合法。于是他向教法律的老师咨询，确认试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用这一规定。最终他多次与公司协商，才避免交冤枉钱，但这也耗费了他很多时间和精力。

试用期陷阱深圳盐田区法院的李东慧法官认为，试用期是用人单位和劳动者进行双向选择的有效途径。根据中国法律规定，试用期的期限最长不得超过六个月；试用期应包括在劳动期限内；试用期内解除劳动关系相对自由。这个相对自由主要是指试用期内，在解除劳动关系的条件上劳动者和用人单位均享有比正式劳动关系中更大的自主权：对劳动者而言，可以随时通知用人单位解除劳动关系而无需承担任何责任；对用人单位而言，只要证明劳动者不符合录用条件，就可以解除劳动关系而无需支付经济补偿金。

也正因为如此，有的用人单位只“试”不“用”，要么私自延长试用期，迟迟不与劳动者签订劳动合同、建立正式的劳动关系；要么在试用期届满前随意辞退劳动者。这种行为不仅严重侵害了劳动者的合法权益，也扰乱了我国劳动力市场的秩序。为了防止用人单位滥用试用期，也为了保护劳动者的合法权利，中华人民共和国《劳动法》规定了用人单位在试用期内解除劳动关系的限制条件，即用人单位如果没有证据证明劳动者不符合录用条件，则不得随意解除劳动关系，否则应承担相应的法律后果。法院将视劳动者的请求，判决撤销用人单位不当的处理决定，或者判决用人单位向劳动者支付经济补偿金。

根据《劳动法》及其相关法规规定，试用期应包括在劳动合同期限之内，最长不得超过6个月。员工在试用期内享有报酬权，月薪不得低于当地最低工资标准。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，同样可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用工者签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。劳动者在试用期内随时可以通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件的，才可以随时解除劳动合同。

试用期陷阱山东恒盛德律师事务所孙霄鹰律师介绍，关于试用期有很多“文字游戏”，如果毕业生不仔细甄别，很容易掉进陷阱。

其中，“先干活再签合同”是很常见的一种陷阱。他介绍，根据《劳动合同法》的规定，试用期就是合同期的一部分，一旦双方建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。合同中可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇。“试用期不是用人单位说了算的，不能随意延长，试用期上限设定与合同期的长短相关。”他介绍，无固定期限和3年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

孙律师介绍，根据劳动法规定，试用期内用人单位不得向员工索要培训费。如果用人单位索要培训费，员工可以去劳动仲裁部门进行投诉。至于有用人单位试用期内随意解聘员工，则更是不合法。另外，他提醒大学毕业生，不要将三方协议即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》当作劳动合同。毕业生入职时一定要和公司签订正式的劳动合同。他提醒，毕业生如果遇到劳动争议，可以询问律师，或者拨打劳动保障政策咨询电话12333举报。