部门内竞争形成社会必要劳动时间的标准，确定该商品的价值；部门内竞争是资本积累的动力，其影响到技术创新、相对剩余价值生产、有机构成提高等现象和规律的产生；部门内竞争是研究资本主义剥削的起点，以说明资本家在部门内部竞争的压力下通过何种手段加强对工人的剥削。

竞争上岗作为创新干部选拔制度的一项重要改革，其本意在于激励人们工作积极性，现已被广泛采用，笔者在人民网上打个搜索，发现有一千六百多个新闻用到了竞争上岗。但我们在肯定竞争上岗在提高机关工作效率、调动人们的工作积极性、改变机关工作作风等方面作用的同时，也要看到一些打着竞争上岗之名，而无举贤任能之实的行为的危害性，笔者发现，在一些单位内部搞的竞争上岗中易于出现汰优倾向，选出的是些媚众、媚俗、媚上之人，表现在以下几个方面：

一、从标准上易于产生汰优趋向

易于将大众性的标准作为先进性的标准。大众性标准和先进性标准并不总是一致的，有句话叫真理有时掌握在少数人的手里。因此竞争上岗既要发挥大众的智慧，也要保护少数人的创造性。但是现行竞争上岗中对于大众性的标准采用得多，而对如何保护少数人的创造性方面举措不多，从而易于选出些合众者而不是开拓者，甚至用多数人的利益扼杀少数人的探 索精神。

二、从程序上易于产生汰优趋向

从程序设计上讲，其也重视维护既得利益者的利益。

首先，强调了单位领导的权力。

往往这种竞争上岗，是将群众和领导分开打分的，而领导的分都占了很大比重，起了决定性的作用，有时表面上看做到了是骡子是马拉出来溜溜，但是裁判员却是骡子的亲戚，你说这溜了有什么用。某地竞争上岗一个二十多岁的年青干部，人们在惊叹不已，但总感到没有听说他有什么突出成绩，后来，待其当市领导的父亲被抓人们才感到其中奥妙，但还是说不出来，因为从形式上讲他完全是竞争出来的，可是他德不配天，才不出众，绩不压人，他能竞争上岗，人们不由得将这竞争上岗看低了。

其次，强调职级及资历。

竞争副处要是正科满三年，年龄三十五岁以下，可他那正科，并不是竞争得来的，可能是老子的余荫，也有可能是做女婿换来的，甚至有可能是红包塞来的，较那些没有第一推动力的人，其起步早，并不意味着他的水平高，既然是竞争上岗，就应是唯才是举，还用那么多杠杠做什么，可是令笔者惊讶的是每次竞争上岗都强调 了苛刻的前提条件，你自认有才堪担此任，可是时运不济，也只好干瞪眼！

三、从效果上易于产生如下危害：

1、不利于粉碎小团体主义和山头主义。

2、 不利于贯彻三个代表的精神。

3、不利于机关改革。

机关改革是政治体制改革的一个重要组成部分，机关改革必然改革掉其中 与生产力不相适应的部分，其必然会涉及到机关一部分人的利益，在一些机关甚至于是大多数人的利益，如果在这些机关竞争上岗选取干部，那么最受欢迎的无非是那些维护他们既得利益的人，这与改革宗旨不相适应，易于形成了能者下庸碌者上，媚众者上创新者下的不正常局面。

从以上三个方面看在单位内部竞争上岗会不可避免的产生这些汰优趋向，该 用什么方法促使公务人员勤于政事呢？

我想根本的方法还是根效能挂钩，增加评价机制中的客观性，减少其中的主观性的东西，鼓励人们踏 踏实实地做出实绩，让哗众取宠者没了市场，溜须拍马者断了希望，让每个人得到公平而客观的评价，只有这样才会符合选拨任用干部的本旨。此外，还要注意公务工作的特点，定岗定责，尽了职守的人理当享有职务保障，也应依法定时升迁，而不能因竞争上岗剥夺他们拥有的正当权利。