配对比较法
哲学术语
配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,最后将各职务所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职务进行排列,即可划定职务等级,由于两种职务的困难性对比不是十分容易,所以在评价时要格外小心。
来源
是制作顺序量表的一种方法。此法最早由科恩(J.Cohen)在颜色爱好研究中介绍出来。这个方法是把所有要比较的刺激配成对,然后一对一对地呈现,让被试对于刺激的某一特性进行比较并做出判断:这种特性在两个刺激中的哪一个更为明显。由于每一刺激都要分别与其他刺激比较,如果以n代表刺激的总数,则配成对的数目等于n (n-1) /2。若两个刺激同时出现,为了消除空间误差,最好进行两轮实验,第一轮一个刺激在左,另一个刺激在右;第二轮一个刺激在右,另一个刺激在左。若两个刺激相继出现,为了消除顺序误差,最好也进行两轮实验,两个刺激交替呈现。依它们各自更明显于其他刺激的百分比的大小,排列成序,即可制成一个顺序量表。此法是一种对测量评价和判断比较适宜的方法。
点评
优点
省时、有趣、用途广、可以用来处理大量变量等。
缺点
只能得到顺序数据,因此不能对各等级间的差距进行测量。此外,用于排序的对象个数也不能太多,一般要少于10个,否则很容易出现错误、遗漏。
应用及方法
配对比较法的应用
配对比较法与序列比较法不同的是,它采用配对比较的方法,将所有参加考评的对象逐一进行比较。譬如,有10位教师,考评时,把每一位教师与另外9位教师逐一进行配对比较,总共进行9次配对比较。每一次配对比较之后,工作表现好的教师得“1”分,工作表现较差的教师“0”分。配对比较完毕后,将每个人的分数进行相加。分数越高,考评成绩越好。参加配对比较法的教师人数不宜过多,范围在5至10名教师为宜。
员工考核的方法之一。由主管人员对所属员工的成绩,用成对比较的方法,决定其优劣。比较时先将员工姓名用成对组合的方法,写在小纸片上(每一张纸片上写上2个员工的姓名,如共有10个员工,则需小纸片N(N-1)/2=(10×9)/2=45张。再就每张小纸片上2个员工的成绩作一比较后,决定何者较优何者较劣,凡同一员工得较优次数最多者,即为成绩最优秀的员工。此种方法之优点,为所得之考核结果较为确实,信度达0.9以上;其缺点为手续过繁,如员工人数众多(如员工50人,则需小纸片1225张),则不能应用。
由评定人员对某个 被考核者与其他人员进行“两两比较”, 决定其优劣的一种评定方法。具体做法 是: 首先将工作人员的姓名用成对组合 的方法写在卡片上,每张卡片写两名被 考核者的姓名,然后进行较优和较劣的 比较。所有的配对比较完成后,根据评 定排出排队表。在配对比较中得优次数 最多的是最优人员。次多的为第2,依次 类推。配对比较法一般只是对被考核者 工作成绩总的方面进行评定。对相同工 作人员的成绩评定比较一致。但如果参 加评定的人数过多,进行配对比较的工 作量就很大,会给评定工作带来很大困 难。因此,此法只适用于小单位或参加 评定的人员少的情况,而且适用范围较 窄,无法对不同性质工作岗位上的人员 进行评定。
配对比较法的基本做法
配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是:
将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一个如图1这样的表格,其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较,然后用加和减也就是好和差标明谁好一些,谁差一些。最后,将每一位雇员得到的好的次数相加。
参考资料
最新修订时间:2023-01-29 22:14
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