领导行为： 是指领导者在领导过程的不同阶段中因情境和任务需要会表现出不同领导行为。例如建构和体察民情就是两种常见的领导行为分类。

任何一种领导行为，都不可能导致其他人对其行为的全面追随，追随关系只能存在于某些方面；

领导行为并不总是有效的。领导行为仅仅是个人行为，而这种行为能否达到其预期目的，要受各种因素的制约。

领导行为是群体中的个人行为，其目的是在其被领导者和其他人之间建立起追随关系；

一个人在群体中获得领导地位，可以采取各种不同的方法，而这些不同方法的有效性，除了方法本身有关外，还受各种其他因素的制约。

从不同的角度，可以对领导行为作不同的分类。

任务取向和人员取向的领导行为

以领导活动的侧重点为标准，可将领导行为分为任务取向和人员取向的领导行为。

任何领导行为都是在两个维度上展开的：一是结构维度，反映了领导者的工作行为或任务取向；二是关系维度，反映了领导者的关系行为或人员取向。

(1)任务取向的领导行为

任务取向的领导方式，主要关心组织效率，重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。它注重任务的完成，而不注重人的因素，忽视人的情绪和需要，下属变成了机器。任务取向的领导行为是以领导者的工作行为为中心的。工作行为包括：建立组织，明确职责，规定信息交流渠道，完成任务的时间、地点及方法等。

(2)人员取向的领导行为

人员取向的领导行为表现为尊重下属的意见，重视下属的感情和需要，强调相互信任的气氛，这也是领导的关系行为。领导的关系行为包括：建立友谊，互相信赖，意见交流，授权，让下属发挥智慧和潜力并给予感情上的支持等。

在现实生活中，领导者只有将任务取向的领导行为和人员取向的领导行为有机地结合起来，才能保证领导目标的达成。任何偏重于一方的领导行为都只能导致领导的失败。每一位领导者在行使其领导职能时，都会产生自己的领导行为和领导风格。这一行为和风格的形成，有赖于组织结构、人员素质、组织目标和环境等客观因素，也有赖于领导者个人气质、经历、学识、价值偏好等主观因素。

命令式、说服式和示范式的领导行为

领导行为的一种重要职能是指挥，而展示指挥功能的途径包括命令、说服、示范三种途径。以领导指挥行为的方式为标准，可将领导行为划分为命令式、说服式和示范式的领导行为。

(1)命令式领导行为

命令式领导行为具有强制性的特征，它是建立在下属对领导者职位权力之畏惧或恐惧的基础之上的。命令的强制性在不同领域中的效应是不同的。

命令式领导行为的特征是：领导者采取单向沟通方式，以命令的形式向下属布置工作任务和完成任务的程序和方法，下属不了解或无法了解组织的整体目标和最终目的。领导者和被领导者相分离，领导者一般不参加集体活动。领导者凭个人的经验和了解，对下属的工作表现作出评价。这种领导行为，在领导者与被领导者之间，纯粹是一种命令与服从、指挥与执行的关系。

(2)说服式领导行为

说服式的领导行为是一种建立在领导者的影响力之上的领导行为，其中领导者的威信、人格、能力是说服式领导行为能够取得成功的关键。

说服式领导行为与命令式领导行为的不同之处在于，领导者作出决策后，不仅向下属人员发出指令，而且还要做说明工作，即所谓“推销其决策”。也就是说，通过双向沟通方式进行宣传和教育，使下属了解工作任务要求，了解组织的整体目标。这样有利于提高他们的积极性。

(3)示范式领导行为

示范式领导行为是建立在下属对领导者的主动归依和主动模仿这一基础之上的。示范式的领导行为在特殊情况下会取得意想不到的积极效果。

集权型、参与型和宽容型领导行为

以领导者运用权力的范围和被领导者自由活动程度为标准，可将领导行为划分为集权型、参与型和宽容型的领导行为。

(1)集权型领导行为

集权型领导行为又被称为独裁或专制的领导行为，是领导者单独作决策，然后发布指示和命令，明确规定和要求下属或部门做什么和怎么做。对于决策，下属没有参与权和发言权。在整个组织内部，资源的流动及其效率主要取决于集权领导者对管理制度的理解和运用，同时，个人专长权和影响力是其行使上述制度权力成功与否的重要基础。

(2)参与型领导行为

参与型领导行为是指在决策工作中，领导者让下属人员以各种形式参与决策。这种领导行为的特点表现在：在领导者与被领导者之间进行双向沟通：职工的民主权利得到尊重，他们的意见能够影响决策；能提高决策的科学水平，减少决策工作的失误；有利于决策的实施和执行。

(3)宽容型领导行为

宽容型领导行为又叫分权型领导行为，是领导者向下属人员或部门进行高度授权，让下属相对独立地去完成任务和处理问题。这种领导行为还可具体分为放手型和放任型两种领导行为。具体表述为：

(1)放手型领导行为是上级为下级给定工作目标和方向，提出完成任务的大致要求和期限，同时授予下属完成任务所必需的权力，在工作进行过程中只实行宽松的监督和控制。

(2)放任型领导行为是领导者对下属实行高度的授权，下属可以完全独立地去开展工作。具体地说，就是领导者不为下属安排和规定具体的工作任务和目标，下属做什么，如何做，要达到什么目标，完全由自己决定。在工作过程中，领导也不进行经常性的监督。

总之，领导者的行为方式多种多样，它们没有绝对的优劣之分。只有与被领导者和工作环境的特点相适应，才能取得预期的领导效果。

领导行为的效果是由三个相互作用的因素即领导者、被领导者和领导环境决定的。

领导者是领导行为的主体。领导者本身的背景、知识、经验、能力、个性、价值观念以及对下属的看法等，都会影响到组织目标的确定、领导行为方式的选择以及领导行为的效率。因此，领导者是决定领导行为有效性的重要因素。

被领导者接受领导者的领导。被领导者的背景、专业知识、经验和技能，他们的要求、责任心和个性等，都会对领导行为产生重大影响。被领导者的状况，既影响领导行为方式和方法的选择，也影响领导行为的效率。

领导行为是在一定的内在环境和外在环境中进行的，与环境相适应的领导行为才可能是有效的；而与环境不相适应的领导行为，则往往是无效的。

在任何群体中，一般都存在领导现象.。有效的领导行为可以导致领导现象的产生，而无效的领导行为则不可能导致领导现象的产生；

领导现象不一定是领导行为的产物。