工作再设计是对于工作内容、工作职能、工作关系的重新设计。受双因素激励理论的影响，于20世纪50年代在美国兴起。形式有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、工作自治、社会技术系统模型等。目的一方面是使工作更加有趣，对员工更有吸引力，也使工作更加有效，同时能带给员工更多的自我激励和更多潜能的发挥，在很多情况下是改善员工工作生活质量的有效工具。

工作设计就是重新设计员工的工作职责、内容和方式。工作再设计是指重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。

工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。

工作再设计必须进行整体考虑，在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等，设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应—满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。

在知识型企业中，考虑工作再设计的思路有：工作轮换（job rotation）——任务转化、工作扩大化（job enlargement）——横向扩大工作范围、工作丰富化（job enrichment）——增加员工工作的自主性与责任感、弹性工作时间（Flex time）、工作分担（job sharing）、压缩工作周（compressed workweek）、在家办公（Work at Home）以及所谓的柔性工作设计。

所谓岗位轮换，就是将员工有一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验的方法。传统的工作在设计强调劳动力的“专业化”，它用严格的标准、科学的方法将员工培训成为本行业的“能手”后，就将该员工与岗位的匹配固定下来，希望他能熟能生巧，创造更高的效率。然而事与愿违，这些“能手”的工作效率在达到一定水平后，往往产生“专业化”所带来的“单一化”是员工厌倦感的来源，也是企业整体效率下降以及企业内部缺乏活力的根源所在。而岗位轮换恰好能够解决这个问题。

岗位扩展又称扩大化，是指通过增加岗位的工作内容，使一个员工同时承担几项工作，改变原来工作范围窄、简单重复的情况，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。岗位扩展是工作广度的横向扩展。原本一名工人仅负责拧螺丝，而岗位扩展则会把整个上低盘的工作都交给他负责，那么一项工作变成了熟项工作。工作种类多了，所需的动作技能多样化了工作更有意义了。

岗位扩展并不是随意的扩展，给员工增加的工作一般都与其先前工作在性质上相似、程序上相连，这样可以使员工不经培训即可胜任，节省了招聘新员工所需的培训费用；工作程序上的连贯性则避免了产品或任务在不同员工之前的传递，减少了交接的程序，节省了时间。另外，从员工成就感角度而言，以前所才从事的仅仅是一大项任务中很微小的一部分，个人在整个工作中的地位感不清，而进行了岗位扩展之后，员工完成的是一个较大的单元，甚至整个产品，这对员工的个人价值是一个很好的承认，可以极大地激发员工掌握更多知识和技能，丰富工作经验。

岗位扩展存在的弊端就是，对于那些需要层次较低的员工，获得更高的报酬是他们工作的唯一目的，他们并不认为增加一些额外的工作是权力和责任的象征，而是把它当作一种额外负担，不仅起不到激励效果，还会助长负面情绪的产生。岗位扩展使员工疲于更换工作，单一的动作变得负责也是许多员工不愿意看到的。因此，在实施岗位扩展之前，调查员工的实际需求、因人而异、对症下药是十分重要的。

工作丰富化是指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。工作丰富化是工作的纵向扩展，它不仅给员工分派了更多的工作任务，还为员工提供了获得更多赏识、进步、成长和职责的机会。在挑战性工作和自主性工作氛围的双重刺激下，员工可以更好地发挥主观能动性，更优异地完成任务。

授权和信任是工作丰富化有效实施的前提。工作丰富化要求每一名员工都必须自行规划、设计自己的工作，自行控制生产的速度和品质，自行负责工作的成果并承担相应的责任。在这种高度“自治”的背后，管理者的授权和信任是必不可少的。在承担责任的同时权力充分下放，相信员工的个人能力和优秀品质可以圆满完成任务，不时时监管，不横加指导，让员工成为工作的主人。

工作丰富化的局限性在于，更多的工作职责就意味着更多的知识和技能，因而企业必须增加培训成本以及整修和扩充设备的费用，还需要付给员工更高的报酬。这就要求企业有相应的薪酬体系和良好的工作环境。没有这些辅助设备，而一味增加员工的工作内容和层次，只会起反效果。

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。弹性工作制是对传统工作安排进行的重组或再设计，员工可以用这种新型的日程安排，在不损失工作时间的情况下，满足个人多样化的时间需要，包括履行家庭职责、日常生病求医、社交活动等。

弹性工作制的实施有如下几种形式：

（1）核心时间与弹性时间结合制。这种形式的弹性工作制主要由核心时间、带宽时间和弹性时间组成。核心时间是每天的工时中所有员工必须到班的时间，这个时间段里可能会有会议安排，或是重大事件需要集中处理。带宽时间界定了员工最早到达和最晚离开的时间，核心时间被包括其中。弹性时间则是员工根据个人需要，可以自由选择的时间，只有全部工时得到完成，每天的弹性时间可以有不同。这种工作制主要被小型公司采用。

（2）成果中心制。这种形式的弹性工作制是以任务的完成为指标的，员工只需要在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬，具体的时间进度安排可根据个体差异，将工作活动调整到身心状态最佳、最具生产率的时段内进行。

（3）紧缩工作时间制。这种形式的弹性工作制可根据员工个人实际能力，通过增加每天的工作时间长度，使一个完整的工作周在少于五天的时间内完成。剩余时间或休假或娱乐，由自己处理。

（4）全日制工作与临时雇员队伍相结合制。目前一些企业正在向“双轨雇用制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式雇员队伍，辅助轨道则是机动灵活的临时工队伍，两者互相配合。

弹性工作制优点

对员工而言，灵活的时间使员工对个人的工作安排有了更大的自主权，在处理工作——生活平衡时有了更大的动机性，自尊、社交需要得到满足，满意度更高；对雇主而言，不必苦心积虑于员工的缺勤和迟到现象，公司设备更优化地使用，办公资源紧张将得到缓和，利用了员工的高峰时间优势，避免“出工不出活”的尴尬局面；对于顾客而言，企业拉长了工作时间，更多的人可以接受到服务，企业形象得到提升。

弹性工作制局限性

首先，在该体质建立之初，必须对该岗位的工艺流程和技术规范进行严密的考察和规划，能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）考核的工作才适宜实行该制度；其次，必须考虑到监管上的安排，要确保有充足的员工可以轮班，有良好的沟通协作渠道避免“盲点”，有严密的管理规章制度保证实施的紧紧有条；最后，一些岗位的特殊性使它无法实施弹性工作制，如接待员、销售员等。