所谓弹性福利（Flexible Benefit），是指企业确定对每个员工福利的投入（通常用积分形式体现）的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。

根据专业HR调研公司，在国外，绝大部分的世界500强公司已经开展“弹性福利计划”。但弹性福利体系的建立需要对系统、流程、供应商等全方面的管理。对于许多国内企业来说，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本节约的情况下实施。

弹性福利管理：企业可实现公司福利商品（积分）的选购，并直接发放到员工账户中，员工可在福利商城中选择适合自己的福利品。以最小的投入、便利的方式为员工获取最大价值的福利权益。提升员工对公司的认可和忠诚度。

员工奖励平台：企业管理者可根据员工的工作绩效表现，给予奖励积分，员工领取并累计奖励积分，进行兑换。公司可以以此激励员工完成公司的业绩目标。

对企业而言：

1、企事业整体的福利支出减少，但福利效用增强

2、低成本拥有自身专属的福利和奖励管理体系，提高企事业福利管理的效率，

3、提升公司对于日常员工行为和绩效的激励

4、福利管理人性化，提升企业形象，激励员工、挽留和吸引人才；

对员工而言：

1、满足员工对福利多样化和个性化的需求；

2、员工在完成高绩效后，可随时获得企业的认可和奖励；

造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

1、附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

2、核心加选择型。由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择;后者可以随意选择，并附有价格。

3、弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。

4、福利套餐型。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。性质如同餐厅里的套餐消费。

5、选高择抵型。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

RaaS（Resources-as-a-service）其意思是“资源即服务”，是基于互联网提供丰富的，可个性化选择性的商品资源服务软件应用模式。是弹性福利的在供应商链条上的延展，由倍至关怀首创。在RaaS模式下，企业可以有效提升员工生活品质，从而帮助中小企业打造完整的“人才关怀”链条。帮助HR将“管理”上升到“服务”，在员工轻松享受“互联网+生活”的基础上，解决企业“用人难”、“留人难”问题。