收入倍增计划是2012年11月中国共产党第十八次代表大会报告中提出的，“2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”。收入倍增计划中收入倍增者指的是中低收入者的收入翻一番。实现收入倍增的途径主要有三个：一是转变经济增长方式，二是实现高质量的就业，三是抓好收入分配。

“十八大”提出“2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”，作为未来经济发展的战略目标，就是所谓的收入倍增计划。居民收入倍增目标明确纳入党的报告在我国还是第一次。

财政部财政科学研究所副所长刘尚希表示,“收入翻番”的收入,应该是指实际的人均可支配收入,GDP翻番的情况下,按照现在的政策取向,居民收入应该不止翻一番。

2010年中国城乡居民人均收入均比2000年翻了一番多,相信未来8年同样能够实现收入翻一番。这不仅是经济学界的共识,很多老百姓也坚信“翻一番”能够实现。

财政部学者认为,在GDP翻番的情况下,按照现在的政策取向,居民收入应该不止翻一番,也是有一定道理的。有人测算,GDP年均增速达到7.1%左右,人均收入年均增速7%左右,未来8年就可以实现收入翻一番。即使从经济不景气的2012年年来看,GDP年增长必然超过7.1%,人均年收入增速也必然超过7%。

真正需要收入翻一番的人群是中等收入者。一个合理的社会形态应该是中等收入者占多数的“橄榄型”社会结构模式。但在我国却是一个“哑铃型”的社会结构模式。只有让中等收入者收入翻一番,中国才有望变成“橄榄型”社会。这也是收入分配改革“扩中”的目的。

更应该明确收入增长目标的人群是低收入者。对于低收入者,由于已经丧失了很多机会,没有公平享受经济发展成果,再加上低收入者收入相对单一,那么在确定低收入者收入增长目标时,就不能是翻一番,而应该是翻两番甚至翻四番,才有希望缩小收入差距和贫富差距。

实现人均收入翻一番的目标并不难,但要控制高收入阶层收入增长,让低收入群体收入多翻几番却很难。原因并不复杂,高收入阶层已经具备了继续保持收入快速增长的基础和条件,而低收入者收入翻几番只能依靠政府,考虑到财政负担等问题,政府为低收入者增加收入毕竟是有限的、缓慢的。

一言以蔽之,在明确城乡居民人均收入翻一番这个目标的同时,也要明确社会各个群体的工资收入和财产收入增长目标,特别是要明确中低收入者收入增长目标。只有如此,收入分配改革才能有目标、有方向、有重点。财政部学者所说的“居民收入应该不止翻一番”,应该是指中低收入者,而不应该指高收入者。

实现居民收入倍增，是在做大做好蛋糕的基础上分好蛋糕的过程，需要全方位推进、多方面配合。

首先，在经济建设方面，要加快转变经济发展方式，推进结构调整，大力发展第三产业，加快城镇化进程，实现创新驱动等等。这是做大做好蛋糕的根基。

其次，在社会建设方面，要如十八大报告所说的实现高质量的就业，让收入倍增有岗位基础。同时要下大力气提升广大劳动者的知识水平、技能水平，使劳动生产率进一步得到提高，这既是“两个同步”的固有内容，也将为城乡居民收入倍增提供人力资源的支撑。还有，加快城镇化进程，让农民更顺利转变为市民，也有利于促进居民收入倍增。

第三，就是抓好收入分配。要进一步调整和完善相关政策措施，让城乡居民收入倍增有制度保障。

在一次分配领域，应逐步提高最低工资标准，更好地保护低收入者权益。“十二五”规划已经提出年均增长13%，这意味着到“十二五”末最低工资标准5年接近翻了一番。要建立健全工资支付保障机制，保证劳动者工资的足额按时发放。还要建立职工工资正常增长机制，推行工资集体协商，让职工和企业实现利益共享，使工薪劳动者收入增长打通稳步向上的通道。对农民增收也要研究和实施新的更多措施。还要想办法多渠道增加居民的财产性收入等等。

在二次分配领域，加大财政对社会保障和其他民生建设的投入，继续健全社会保障体系，合理提高社保水平，完善政策体系并抓好落实。

随着企业的迅猛发展，产业的不断延伸，市场的持续拓展，人才团队的逐渐壮大……有效管理已成为企业不可回避的一个重要课题。作为企业“软实力”的重要组成部分，我们在思考如何向管理要效益？让“软实力”跟上“硬实力”的发展速度，以共同成就“明日倍增”之梦。

如今面临竞争越趋白热化的企业，要想在激烈的丛林竞争中不被淘汰出局，除了要有正确的战略部署、敏锐的市场嗅觉以及强劲的技术创新之外，必须先练好管理“内功”，夯实企业基石。那么又如何通过管理实现效益的提升与突破呢？首先，要严抓生产管理。一方面，制定标准化生产流程，结合绩效把工作量化，把考核细化，逐步实行精细化管理模式，实现低能耗、零排放的同时严格把关产品质量，打好品牌战略。另一方面，抓好生产安全工作，确保员工及周边群众的生命和财产安全。其次，建立健全各项管理制度也是至关重要，在管理上有章可循，把管理落到实处，机制规范地把企业既定的方针、政策具体、细化到位，一抓到底。加强对管理落实情况的监督，保证管理到位，执行到点。效益，它所反映的是投入与产出的关系，而效益最大化则是企业追求的最终目标。《管理学》告诉我们，管理就是“通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标。”

对于成长型的企业来说，要管理出效益就显得尤其重要。我从以下三点浅谈对向管理要效益的认知。第一，管理的首要任务就是要制定方向和目标，即先做正确的事，再者才是正确地做事。没有方向我们会迷茫，会不知所措，不知该往哪里走；没有目标我们会没有动力，会不知道我们所付出和努力的结果是什么，不能感触到我们的价值在哪里。第二，在明确目标之后，我们需要思考的是如何实现。对于处在成长阶段的企业，在其遇到成长烦恼时，经常会采取各种手段解决，如不断修炼内功，进行企业内控、风险控制、健全制度、管理规范化标准化、企业文化建设等。第三，管理者的一个重要职责就是为企业培养人才，如果管理者忽视了这个问题，总是认为自己能力很强，过于自信，不予授权，下属只是被动等待或接受你的任务，而不是积极主动地去创新、去推动工作的开展，那么你强的个人能力就会成为企业发展的绊脚石。因此管理者要学会适时授权，要培养下属。

缩小收入差距最重要是“提低”、“调高”。

苏海南认为“提低”主要有四方面：

一是普遍提高农村居民的收入。

二是提高城乡贫困居民的保障标准。目前我国的扶贫标准已提至2300元，接近国际标准，今后还可以逐步上调至世界银行1.25美元/日的标准。城乡低保标准、失业保障标准也应适时提高。

三是提高企业退休人员的退休金。我国已进行了“八连调”，基本翻了一番。但要承认，横向比这部分群体的收入比较低。今后应考虑继续提高企业退休人员的退休金。

四是提高中小企业、劳动密集型企业中一线劳动者的收入。在工资劳动者中，这部分人群收入一直偏低。在加强培训、推进工资集体协商以促进其工资增长的同时，还有必要改善此类企业的生产经营环境，帮助解决融资难，加大对他们的减免税费力度，让这些企业能够生存发展，有能力给员工涨工资。

“调高”主要有三方面：一是调节部分垄断行业企业的偏高收入。对此应标本兼治，打破垄断，在资源配置上向公开公平规范发展，避免谁轻易地以低价甚至无偿地占有资源、获得暴利。在此基础上再用经济手段调节其高收益，然后再调控其薪酬总额和水平的过快增长。

二是调节部分高管的偏高收入。近年来，国家对央企负责人的薪酬管理制定了一系列规范，目前存在“自定薪酬”、水平偏高的主要是一些地方国企和某些央企的二、三级公司，这应当是下一步规范的重点。上市公司高管薪酬的确定机制也应更加完善，内部制衡机制要进一步健全，确定过程应更加公开透明。

三是调节某些社会群体的偏高收入，首先要加强银行的监管、财务会计制度的管理，摸清其收入底数；同时规范他们的灰色收入，打击非法收入。在此基础上，再通过个人所得税调节其过高收入。在条件具备时，通过开征房产税、遗产税、赠与税等方式来调节其过高收入。