继任计划是指发现并追踪具有高潜质的
雇员的过程。它是为
首席执行官(CEO)、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本，其实施过程要涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和
绩效测评等方面。
企业一般有几种方法可供选择：确定该职位的能力需求并进行相关的测试，如
心理测试；在招募时挑选一些名校的学习成绩优异的毕业生；工作岗位上业绩突出的人等。这一阶段的候选人较多，随着继任计划的深入开展逐渐减少。
这一时期通常会为这些候选人制定合适的职业生涯发展规划，并对其进行相应的开发，包括在职或脱岗的培训与开发，调动他们到其他地方去任职，承担具有挑战性的关键任务或重点项目等。在这一阶段中，高潜质雇员与公司文化氛围相适应，并显露出能够代表公司形象的个性特征，达到高层管理者期望的被开发人员进入高级
管理层。
在这一阶段中，高层管理者在开发这些候选人方面起着举足轻重的作用，频繁接触使其对
领导风格与公司文化有进一步地了解。当然，能否继任，最后还要视
职位空缺的可能性及现任任职者的情况来决定。需要强调的是，候选人的挑选与开发要经过较长的时间。因此，鉴于它的重要性，国外公司一般都制定并形成了较为规范的管理模式，如果能够切实地遵守并加以认真实施，就可以保证公司在管理者离职后迅速填补留下的空缺，保证公司的正常发展与运作。同时，公司借此可以储备大量的管理人才，形成发现、培养与开发人才、用人的良性机制与氛围，为公司的长远发展打下坚实的基础。
如果一个成功企业的
行政总裁仍没有选好并培养自己的接班人，那这个公司在
战略思维上的弱点就暴露无遗。领导者不要等有了职位空缺才考虑该提升谁，结果只会让企业破产，精明的领导者应该有计划地拟定一个继任计划，这样才能确保一批高素质的人及时补充到重要的岗位上。如果企业能够确保有一批训练有素、经验丰富、关于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位，这样做更好地为企业的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以接替。