绩效测量是指对已实施行为的效率和(或)效力尽可能最大化的量化可行性进行的检验。而绩效测量系统则是对已实施行为的效率和(或) 效力进行量化的系统。

绩效测量的实施并不是一种进化任务，而是取决于变化程度的改造项目：可使用开放系统、积极协作以及通过实现交叉职能流程可视性来解决的组织孤岛和领地问题。绩效测量为的是得到当前绩效状况的数据。绩效测量与一般测量学上“测量”的含义有所不同，一般的测量是通过测量装置获得被测物某种特性的量值，而在绩效测量中，很多情况下，硬件测量得到的数据只是原始数据，还要经过统计才能成为绩效数据，比如质量检验得到产品质量的原始数据，经过统计后，得到“产品合格率”才是绩效数据。还有不少绩效数据不需要通过硬件测量，而是直接进行统计，比如很多财务数据。

企业的绩效测量应该与企业战略紧密相联，绩效测量应随不同企业的战略不同而变化，因此企业的绩效测量是一个多层次的问题。现有的分析框架和方法仅仅部分的阐述了它的复杂性。尽管各种绩效测量方法的提出者都阐述了各自的主张，但没有一种能够“放之四海而皆准”的绩效测量方法。与此同时，绩效测量不是一个静止的过程，而是动态、多元的系统。因此，可以进行绩效测量多元化的整合，对绩效测量方法及其内在联系进行重构并形成新的一体化过程。企业要根据实际需要选择并整合不同的绩效测量方法，达到取长补短的目的，这对于企业的绩效管理的顺利实施十分重要。

绩效测量除了原始数据统计外，有时还要对统计数据进行复合计算。比如单位产值能源消耗，一是要统计能源的消耗量，二是要统计产值，而在能源的统计中大多要按能源类型如水、电、汽、煤、油等分别计量、统计，然后还要折算到标准煤。这说明什么呢？说明绩效测量的过程有时相当长，可能涉及多个部门、多个环节，必须把这些过程都梳理清楚，把其中涉及的测量方式方法，包括硬件匹配、职责分配、信息传递方式都加以明确，否则就不可能完成绩效测量，就不可能得到准确的数据。

理想绩效测量应具备以下属性：

(1)简约性。需要追踪的测量标准应该相对地少，过于复杂的绩效体系会产生更多的实施成本。

(2)预报性。非财务的测量标准将可以预报随后的财务绩效，也就是非财务标准将充当先导的绩效指标，而财务标准将充当滞后的绩效指标，也就是用来总结已发生绩效的测量标准。要增强绩效测量的预报性，就必须重视非财务指标。

(3)普及性。这些测量标准会普及到整个组织。它们能够被自下而上的累加，使得员工可以看到自身成果与企业成果之间的联系；它们能够被向下分解，以赋予高级管理者深入分析的能力；它们能够被跨单位地横向对比，以推动改善和绩效评价。

(4)稳定性。这个测量系统要是稳定的。测量标准将渐进的改变，以使员工们保持长期目标意识及其行为的一致性。

(5)薪酬适应性。员工的薪酬将与他们在这些标准上的绩效挂钩，也就是要取决于财务结果以及已知是财务结果的先导指标的非财务标准的结果。

(一)所有的绩效测量标准都不是最优的在企业的日常管理中，需设定目标并把成绩与这些目标进行对比，此时可利用绩效的词典定义；而当股东价值的测量标准引入企业中时，则要用到绩效的经济学定义。

(二)企业员工的行为会影响绩效测量的准确性这个困境在于员工们怎样面对绩效测量：他们要么改善真实的绩效，要么改善被测量的但并非真实的绩效，而两者之间的差别几乎不可能分清。当企业试图把根本上不同的测量标准结合起来，以便评价员工的总体绩效并确定其薪酬时，其中，关键问题就在于怎样把不同的测量标准整合到总体的绩效评价中，进而整合到薪酬中。于是，有很多企业试图通过综合运用平衡计分卡所提出的财务和非财务标准来评价和奖励员工。

(三)绩效测量在实施的容易度与完整性之间存在着艰难的折中绩效测量体系本来就是一个“多维”的空间，包括财务指标与非财务指标。在权衡各指标体系间的完整性时，由于非财务指标具有天然的主观性，则必然存在实施难度。