能力薪酬体系是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。

这里的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合。这里所谓的能力是指胜任能力（competency）、胜任力或胜任特征，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。而能力薪酬体系也是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上薪酬上的基础薪酬体系。

这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。

这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、生产制造等一一建立起来的能力模型。

它适用于同一职能领域中的所有员工，无论这些员工的职能处于哪一个级别。

这种能力模型适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。

团队领导适用于一套能力模型，团队成员则适用于另外一套能力模型。

这是一种适用范围最狭窄的模型，因为它只适用于单一类型的职位。当然，这种能力模型所针对的通常是在一个组织中有很多人从事的那一类职位。

能力薪酬体系的实施前提

第一，是否有必要实行能力薪酬。

第二，必须将能力薪酬作为人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。

能力与薪酬挂钩的方案

1、职位评价法

2、直接能力分类法

3、传统职位能力定薪法

4、行为目标达成加薪法

5、能力水平变化加薪法