集团总部存在价值的关键就在于它能够为成员企业在成功方面提供支持和有价值的活动。因此，集团的人力资源管理功能也应定位于如何为成员企业的发展提供更具有价值和创造性的活动。

平台功能

指集团在各成员的人力资源管理活动中应起到一个沟通、交流、提高的平台功能。包括：统一理念，引导和支持各成员单位设计和完善其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传递各成员企业好的经验和做法。集团平台功能的发挥，可以在保持各企业自主经营的基础上，充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。

指导监督的操作功能

集团作为一个总部机构，还可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要内容包括：对集团各成员企业高管人员和核心人员的管理；对下属企业人工成本总额的总量调控管理；对下属企业薪酬考核执行的管理；对下属企业人事管理工作的指导等工作。

1.无法立即掌握集团人力总数据

大部份集团企业的人力统计作业大都采用以人工报表方式进行处理，由子公司定期提供相关数据给集团总部，原因是集团公司与每家子公司之间所采用人力资源信息系统并不相同，所使用系统参数（Code）及代码亦不一样，因而造成母子公司之间人力数据无法进行同步整合。对于集团总部而言，非但无法立即掌握各子公司真实的人力数据，在判读数据时，亦容易产生误差。再者各项数据都是由子公司所提供，对于信息来源的正确性，无法进行判断，更无法针对数据进行统计分析。

2.无法有效管理集团人才库

面对外部环境快速变化、公司规模快速扩张，不管是横向价值创造或者是纵向价值链(Values- added chain)整合，都需要靠优秀人才具体实践。由于集团公司的组织规模日益庞大、各子公司分布的范围广泛、员工人数众多，优秀人才都是散布在各子公司之中，在集团人才库缺乏管理的情况下，集团总部很难发现集团内部优秀人才是深藏于何处，更何况要运用这些人才为组织创造绩效。除了内部人才欠缺管理之外，对于外部人才的管理更是无所适从，更何况是对于内外人才库进行统一管理，这些都是人才库无法同步整合所造成的问题。

3.缺乏骨干人才完整培训计划

人才培养的速度永远不及市场扩张速度，集团总部如未能订定一套骨干人才培养计划，对于新事业经营或者新版图扩充，都将面临有好的市场机会但却没有好人才的窘境，这也将成为集团发展一大绊脚石。

4.缺乏具有竞争力的薪酬福利制度

随着中国市场开放，外资企业大举入侵，不仅创造许多新的就业机会，对于中国优秀人才的需求也有日益增加的倾向，集团总部如果不能提供一套优于市场行情或者提供全套(total package) 的薪酬福利制度，面对外在众多工作机会以及频繁的挖角动作，都将无法吸引优秀人才继续留在企业，造成集团骨干人才的严重流失。

5.缺乏公平、公正绩效评估制度

回溯中国的管理制度，养成多数员工吃大锅饭的心态，在多做多错的心态以及多做事薪资并不会增加的情况下，员工不会积极主动去从事任何工作，特别是在同工同酬的情形下，极可能造成许多优秀员工挂冠离去，造成劣币驱逐良币的结果。

6.缺乏共通标准的全球职务体系(Global Grade System)

因应组织快速发展，集团内部人才转调或者借调已成为常态，面对集团内部的人力资本相互移转问题，不单单只是员工年资相互承认的问题，最重要的是各行业之间的薪资水平不同，各区域之间的生活物价水平亦不相同，在进行员工职务转调或借调时，如何在不调整员工薪资的情况下，达到组织与个人平衡之间公平，也就是说既不会造成员工内心的不平衡，也不会造成各子公司之间人事成本的沉重负担，将成为非常重要课题。

企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平，并帮助员工实现职业发展的路径图。对于培训管理者，从培训需求调查，到制定培训计划，培训实施过程监督，培训完成考核评估及培训效果统计分析，均由系统流程化管理，完善的培训管理流程，可最大程度优化、简化企业的培训管理负担。

★试用期内涉及到的培训费用问题：

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

★试用期的具体期限：

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条）。

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

能力素质模型

以“能力素质模型”为基础，明晰不同岗位所需要的能力及等级，每一能力项又包括9个能力级别，级别越高，要求越高，能力也越高。

可视化培训体系-学习地图

学习地图：以不同能力发展路径及员工的职业规划为主轴而开展，包括迎新培训、岗位培训、专业认证培训、管理发展培训、专题面授培训及电子课堂。

1、迎新培训：指定一系列的课程用于新员工入职培训。以帮助新员工更好，更快地融入到团队。

2、岗位培训：依据员工的岗位性质把公司岗位划分成综合的若干个岗位系列课程，并针对每一个岗位课程划分不同的等级。如人力资源岗位系列，向下划分有人力资源助理，人力资源经理，人力资源总监等级别。

3、专业认证培训：与公司的经营性质有着密切的关系，是公司专业技能认证与专业技术员工自我发展的培训。

4、管理发展培训：针对储备人才，公司管理层等发展的培训。它与员工的职业发展生涯紧切相关，整个管理发展培训分成若干个级别，如管理初级，管理中级，管理高级等。并分别为每一个级别设置课程包。

5、专题面授课程：指的是由企业实施的开班面授课程，主要是满足企业新产品培训、业务流程更新培训的需求。

6、电子课堂：企业所有的E-learning课程中心，员工可随时随地进行学习。

全自动化的培训管理流程

企业管理员只需录入部门、职位及员工信息，系统将自动根据规范的培训流程进行管理，其标准流程如下：

1、随时发布培训需求调查问卷，及时掌握学员最新需求。

2、培训班计划与管理：按计划进行面授课程管理，让企业培训更具体。计划内课程可灵活调整，按学员需求及时变更培训方案。

3、培训实施与评估：与学习地图中的电子课堂一样，只是针对的范围更广，是所有学习记录，而不仅仅电子课堂。制订年度培训计划，实施高效企业培训。培训全程跟踪系统，随时掌握学员学习进度。在线培训有别于传统培训，学员学习时间非常自由，培训管理员可通过系统随时了解每个学员的学习进度，监督学员学习。

4、培训事务处理：主要包括三级评估问卷处理，专业认证培训申请审核等功能。培训全程跟踪系统，随时掌握学员学习进度。在线培训有别于传统培训，学员学习时间非常自由，培训管理员可通过系统随时了解每个学员的学习进度，监督学员学习。

5、“培训报表”以培训课程数、培训课时、培训人数及评估等数据为基础，系统将会自动对这些数据加以统计分析，培训管理员只需选择时间段将统计结果或数据表导出即可。统计报表包括：培训课程满意度报告、年度培训统计报告、部门统计报告等。

讲师管理系统

◇ 讲师库管理通过对企业内部讲师管理、等级管理、讲师审批、授课管理等功能设计，满足企业内部培训师队伍建立和完善的需求；

◇ 内置专业完善的企业内训师培养流程；

◇ 满足企业内部培训师队伍建立和完善的需求。

基于知识管理的23211内训师培养体系

◇“讲师管理”可轻松进行内、外部讲师资源的添加、信息录入和删除的功能；◇“等级管理”是对企业讲师队伍进行高、中、低层次的分级管理，使讲师队伍的管理更加有序化；

◇“讲师审批”是企业员工申请担任讲师资格的一个途径，培训管理者可以通过这个功能界面进行审批，该名员工是否具备讲师的资格；

◇“授课管理”主要是培训负责人查阅讲师授课情况的信息来源，包括讲师授课课程数、学员人数、授课评分等信息。