非货币性薪酬又称“非财务性薪酬”，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等。

非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。

全面薪酬制度理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入)，即非货币性薪酬。非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。

非货币性薪酬相对于货币薪酬，主要有以下几个特点：①非货币性薪酬几乎不需要成本或需要的成本很小。②非货币性薪酬的效果长久。③非货币性薪酬虽然受宏观因素影响较小，所受到的约束更有弹性。④货币薪酬受业绩考核的制约，非货币性薪酬几乎不受考核制约。⑤非货币性薪的受益对象较广。⑥非货币性薪酬构建的多元化，能够更好地满足员工多方面的需要，凝聚人心。⑦非货币性薪酬更具个性化。

人才的流失对企业来说，是巨大的损失，是每个企业都不愿意看到的。而且，随着经济衰退期的来临，各企业将进入一个较为漫长的“冬眠期”，这已经成为公认不争的事实。在这个过渡期中，企业的利润空间将被压缩，而日益上升的劳动力成本更是成为企业头疼的难题。迫于资金周转不畅的压力，很多企业纷纷裁员，虽然裁员可以在短期内有效地压低劳动力的开支成本，但不得不说这是企业的一个“自寻短见”的办法，也许有的企业是迫于无奈，只能“忍痛割爱”，但从企业长远的战略发展角度来看，人才就意味着企业利润的保障，人才的流失将给企业带来巨大的经济损失，甚至会拖垮整个企业。如果企业可以根据自身的实际情况，巧妙灵活地运用非货币性薪酬的激励原理，就可以有效的防止流失现象的发生。因此，在保住现有员工的前提下，节约员工的开支成本便成为各企业亟待解决的头等大事，而非货币性薪酬便成了一种很好的抵御“寒冬”的手段。

在笔者走访调研的过程中，以大连某企业为例，该企业在经营过程中常常遇到人员流失的问题，企业将问题的矛头直接指向货币薪酬。然而，实际情况情况并非如此。经过调查，在同行业内，该企业的货币薪酬属于上等水平，要高于其他竞争对手给员工的待遇，但该企业仍然存在着员工纷纷跳槽的情况。经研究发现，其实在多数情况下，薪金的多少并不是员工离职的导火索，很多员工不愿留下是因为不能认同企业的文化，企业给员工的只有硬梆梆的金钱货币，却缺乏对员工在人文方面的关爱，导致员工高层次需求（尊重需要、自我实现需要）得不到有效地满足，对企业文化产生不认同和抵触情绪，使得很多员工常常抱怨“企业缺乏活力”，“‘以人为本’只是空喊口号”等，久而久之对工作失去了激情，出现懒散和懈怠的态度，直接导致给企业造成了严重的经济损失。后来，随着该企业提高了对人文关怀的重视程度后，例如经常组织全公司的心得交流、集体活动等，公司的工作氛围得到了明显的改善，员工的工作积极性和效率也大大的提高了，公司呈现出一片和谐、业绩蒸蒸日上的局面。

因此，企业要留住优秀员工，就需要根据企业自身的实际情况，塑造一种可以稳住员工军心的企业文化，建立一种科学合理的非货币性薪酬体制，靠“软”文化留住人才。

一个企业中处于各个层次和位置上的员工都需要感到自己所做的工作是被企业认可的。员工在工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的驱动力，进而产生比较理想的绩效水平。使员工产生这种积极内心感受的方法并不仅仅是与员工工作绩效挂钩的个人货币薪酬或物质奖励，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是企业管理者对员工工作及时、真诚的认可和赞赏。

所谓企业文化是指企业信奉并付诸实践的价值理念。从内容上看，企业文化是对企业的现实运行过程的反映。具体说来，是企业制度安排和战略选择在人的价值观念上的反映。从作用上看，企业文化能够有效规范企业的行为，对员工和组织产生一种隐性约束。所以，从根本上说,企业文化的核心是企业的价值理念，其核心要素是共同的价值观念。因此，企业要吸引并留住优秀员工，就必须努力找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，培养对员工有吸引力的企业文化，将和谐的,被员工普遍认同的企业文化作为一种薪酬待遇在无形中支付给员工，这样，员工就能在企业文化中获得激励，企业也能因此获得员工的忠诚。

职业生涯发展管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过企业和员工的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯发展目标与企业发展目标相一致使员工的个人发展与企业的整体发展相吻合。在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励性的，企业应该正视和尊重员工需要，努力为员工个人职业发展创造良好的内部环境，构建规范的职业生涯发展规划机制。由职业生涯发展管理的定义可知，员工的职业生涯管理应该包括两部分内容：第一是员工职业生涯的自我管理,这部分主要以员工自我为中心；第二是企业协助员工规划其职业生涯发展路径，结合员工的个性化需要，为员工提供必要的学习训练、技能培训、工作轮换等机会，帮助员工实现自身发展目标。由于第二部分内容是需要企业在日常管理中完成的，所以应作为企业考虑的重点。具体来讲，就是企业要给员工职业发展的空间。

企业管理者最主要的权力是战略决策和过程控制。在此之外，与履行基础性工作相关的其它权力应适当下放给具体工作岗位上的员工，这样做有助于充分调动员工的积极性,提高企业运营效率。因为每个人都期望被别人重视，所以愿意多承担些责任。企业授权给员工，就等于给了员工在自身岗位的某种责任和权限，这样员工在工作权限内就会拥有更多的自主性，从而在工作中投人更大的热情。

非货币性薪酬好比《马克思主义哲学》里的上层建筑，而货币薪酬相当于经济基础。上层建筑是建立在经济基础之上的，缺少了经济基础，上层建筑就是“危房”，是空谈，是海市蜃楼；缺少了上层建筑，企业就不完美，就缺少了“栓”住人才的“缰绳”。唯有当经济基础和上层建筑，即货币薪酬和非货币性薪酬，有机地结合、互补起来，才能发挥企业管理者的最大功效。

非货币性薪酬可以为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种：

管理者应该经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等，目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。

针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。

用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。

员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展给予相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。

带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。

旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种特殊的吸引力。

象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低，其目的是得到员工的认知和企业的认可。

提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几句祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，管理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。

非货币性职工薪酬与货币性职工薪酬的主要区别　非货币性职工薪酬主要指的是企业以非货币性资产以福利等形式发给职工的薪酬，这两个的主要区别在与货币与非货币的区别。