公平，指公正、不偏不倚。平是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。 由于人之差异而没有绝对的公平，只有相对的公平，（佛言众生平等或公平：即诸法实相因果法性平等或公平），可遇到不道德之处一定要严厉消灭，这也是一种理想的终极目标。现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础，真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，由活动的发起人（主要成员）制定，参与者遵守。

【词目】公平

【拼音】gōng píng

【注音】ㄍㄨㄙ ㄆㄧㄥˊ

【同义词】公正 公道 平正 平允 公允

【反义词】偏心 不公 偏见

【英译】Unbiased

(1) [unbiased;equitable;impartial]：公正、不偏不倚、公平合理

(2) [equitable]：指对一切有关的人公正、平等的对待、公平分配

(3) [reasonable;rational]：合理、公平交易

指公正而不偏袒。

《管子·形势解》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故小大莫不载。”《汉书·杨恽传》：“恽居殿中，廉絜无私，郎官称公平。” 唐 慕幽 《剑客》诗：“杀人虽取次，为事爱公平。”曹禺《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我来的！”

《战国策·秦一》：“商君治秦，法令至行，公平无私。

①我们认为下面这些真理是不言而喻的：人人生而平等，造物主赋予他们若干不可转让的权利，其中包括生命。

权自由权和追求幸福的权利。——【美】《独立宣言》

②社会的目的在于尽可能地给它自己每个成员以必要的福利，保证每个成员能够满足自己真正的需要，而每个成员对社会应尽的义务则是为大众福利贡献自己的全部能力，以报答自己所获得的福利。——【法】皮佑

③首要问题不是自由，而是建立合法的公共秩序。人类可以无自由而有秩序，可不能无秩序而有自由。——【美】塞缪尔·亨廷顿

④为权利而斗争是权利人对自己的义务。——【德】耶林《为权利而斗争》

⑤父亲子女兄弟姊妹等称谓，并不是简单的荣誉称号，而是一种负有完全确定的异常郑重的相互义务的称呼，这些义务的总和便构成这些民族的社会制度的实质部分。——【德】恩格斯

⑥一次不公的裁判比多次不平的举动为祸尤烈。因为这些不平的举动不过弄脏了水流，而不公的裁判则把水源败坏了。——【英】培根《论司法》

⑦奥林匹克三大原则：公平、 公正、 公开。

经济学中的公平即经济成果在社会成员中公平分配的特性。经济学中的公平，指收入分配的相对平等，即要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保证社会成员的基本生活需要。

公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

0p/ip=oc/ic：

其中：op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

（1）op/ip

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）op/ip＞oc/ic：

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示：

0p/ip=0h/ih：

其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉

oh——自己对过去所获报酬的感觉

ip——自己对个人现在投入的感觉

ih——自己对个人过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

（1）op/ip

（2）op/ip＞0h/ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，可公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。如何评定绩效？这是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？这是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，可这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：

1．改变自己的投入；

2．改变自己的产出；

3．歪曲对自我的认知；

4．歪曲对他人的认知；

5．选择其他参照对象；

6．离开该领域。

公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：

1．如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。

2．如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。

3．如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。

4．如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。

当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。