培训开发是
人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在
组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与
训练活动。
培训作为
科研课题首先是在心理学和
科学管理领域进行的。随后，
培训理论随着
管理科学理论的发展，大致经历了
传统理论时期的培训、
行为科学时期的培训、
系统理论时期的培训三个
发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；
行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20 世纪60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的
基本假设是系统对于外在环境的
开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90 年代以后，
组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段。
国内外的培训开发的学者们都认为培训可分为四个步骤进行。这四个步骤分别是：
培训需求评估、
培训规划制定、培训的实施、
培训效果评估。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、
观察法、
工作任务调查法。
培训规划是指对企业
组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和
经营战略，从企业的
人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和
培训效果的
不确定性，确定
职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
制定好
培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的
组织工作。4、
培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
最后一个环节是
培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(
经济效益和
社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的
培训评估对于分析企业培训需求,了解培训
投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克
帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。