超 Y 理 论是 一 种 在 组 织 管理 中更具 当 代特色 的 学 说 。 它 是 有 关 “权变理论”的 别称 。 所谓权变学说。指组织对环境的变化 而 产生 的 适应 性 变 化 。超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希复杂人管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。

超Y理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

超 Y 理 论 一般 以 系 统理 论 为基础 ，并 强 调 下 列 原 则 ： l ) 人们参 加 工 作组 织 的需 要。动 机是 多种 多样 的 ，但主 要 仍是 去 实现 “ 胜任 感 ” ；2 ) 胜任 感是多 元 、 多 层 次 的 ，故 而满 足 它 的方 法 也 是 多 种多样 的 ： 3 ) 当工作 性 质 与 组织 型 态适 当配 合时 ，人 们 的 胜任 感 最 容 易被 满 足 ； 4 ) 每 当人们 实现 一 个 目 标 ， 激 励 起新 的 胜任 感 ，就 会产生 新 的 奋斗 目标 。 超 Y 理 论 注 重 为 使 心 述诸 原则 得 以 实 现 而 进 行新 的 组 织 设 计 ，尽量 使成 员的个 人 目标 、 组 织 目标 、 环 境 三 者之 间 保持 和谐 的关 系 。 特 别 反 对抑 制 人 的创 造精 神 的僵 死的组 织 结 构。

20世纪50年代末期，麦格雷戈基于对人性的看法或假设提出了X理论与Y理论。前者的基本假设为：人是不喜欢工作的，必须强迫他、控制他，朝着组织的目标前进，而且大多数人没有进取心，不愿承担责任而宁愿受人支配和领导。后者强调的是人天生就对他的工作感兴趣，人的行为受动机的支配，只要给其创造一定的条件，他就会努力工作，达到确定的目标，并取得相应的成就。X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起不同的反响。其后，有人就根据这一理论，选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明：亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论，采取严密的组织，实施指令式的控制管理，结果因人员素质不同，效果并不一样。工人程度高的亚克龙工厂效率高，而研究员程度高的卡媒研究室效率则低。另外史脱克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论，实验结果则相反。这说明了X理论并不一定是毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的。

为了探究影响管理效率高低的因素和如何去选择管理的方式，莫尔斯和洛希又进行了追踪研究，选择了两个都是高效率单位的亚克龙工厂和史脱克顿研究所进行了对比研究。亚克龙工厂和史脱克顿研究所的组织特点有许多的不同，所处的工作环境的差异也很大，但是这两个组织都有效地完成了各自的组织任务。究其原因，是因为亚克龙工厂和史脱克顿研究所都能根据各自任务和人员的特点，选择适合自身发展的组织型态。说明组织与任务之间的适合，关系到企业的效率。

为了探究组织与任务的良好适合是怎样同有效的工作发生关系，研究者继而又进行了两个单位的个人胜任感的动力测试。参加测试的人要对6张模棱两可的图画的反应写出有创造力和想象力的故事。测试结果表明，亚克龙工厂和史脱克顿研究所里的个人比在组织与任务适合较差的哈德福工厂和卡媒研究所的竞争对手显示更有胜任感的感觉。这种胜任感可以帮助人们去理解任务与组织特点之间的适合，能激励工作人员在自己的工作中作出有效的工作成绩。

莫尔斯和洛希由此提出了一套新的假设：强调组织的适当型式，应随着工作的性质和有关的人的特殊需要来决定，没有一套能适合任何时代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的组织是在任何特殊情况下都能适合其工作和人们需要的那种组织。任务、组织和工作人员之间的更恰当的适合似乎是促使个人产生强烈胜任感的动力。管理者的职责就是应随着工作的性质和有关人的特殊需要来决定组织的适当形式。

（1）人的需要上多种多样的，并且随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要各不相同，需要层次也因人而异。

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。

（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，人在组织环境中，工作与生活条件不断变化会产生新的需要与动机。

（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

（5）由于人们的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

超Y理论局限在于只人们之间差异性的一面，而忽视了人们共性的一面，不利于发现和寻找管理的一般规律。

合理性在于包含了辩证法的因素，从人们之间的差异及其与环境的关系的角度出发，强调针对不同的具体情况和不同的人采取灵活的管理方式，这对于管理工作有一定启发意义。