分配公平是个人对所获报酬的公正知觉，也就是依据一定的标准对分配最终结果的评价，亦称结果公平。分配公平主要表现为个人消费品分配的相对公平，要求社会成员之间的收入差距不能过于悬殊。个人收入的社会分配是否公平，不取决于有没有差距，而取决于这种差距是否合法、合情合理、合乎民生发展。从组织行为学的角度，分配公平是员工对报酬数量及其分配的公平程度所持的看法。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 其基本内容包括三个方面：

公平是激励的动力

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

公平理论的模式（方程式）

公平理论的模式（即方程式）：Qp/Ip=Qo/Io

公式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

不公平的心理行为

当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，心理上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够发挥其作用。

亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

分配公平的前提主要包括三个方面，机会公平、制度公平和结果公平。

机会公平

对于任何一个社会劳动者来说，拥有一个公平参与竞争的机会是非常重要的。

制度公平或规则公平

制度公平是指劳动者在进行生产活动时，能够享受同样的待遇，要同时遵守同样的制度和规则，奖有赏，惩有罚，要实现平等竞争，严格按照相关的法律法规来进行。制度公平是分配公平的核心，是分配公平的保障。

结果公平

结果公平是分配公平的最后一个前提，是指劳动者在机会公平、制度公平的条件下，进行一系列的生产活动之后，有权利得到根据自己所付出的劳动或者贡献的要素所应该换得的劳动报酬，这份劳动报酬务必是合理的、公平的。

社会分配是否公平受诸多因素影响：

第一：马克思认为生产资料所有制是决定分配的根本性因素。他把资本主义社会分配严重不公的根源归咎于资本主义生产资料私有制，认为无产阶级要改变自己的经济命运只有推翻资本主义私有制，建立社会主义公有制。

第二，自由的市场竞争，其结果是贫富悬殊。各种市场竞争都是以利益为内驱力，以拥有的资源力为依附，利往高处走，钱向富人流。这就是所谓的市场调节的自发性。

第三，国家制度与政策对分配公平有巨大影响。现代社会，国民收入的分配是由法律和制度来调整的，制度、法、政策的不公平反映到收入分配上，就会产生分配的不公平。所以，制度、法、政策公平与否将直接决定分配的公平。

第四，劳动者劳动差别的影响。简单劳动与复杂劳动的差别，体力劳动与脑力劳动的差别，表现在价值的贡献上有很大的距离，如果仅仅以贡献的大小为尺度进行收入分配，必然就造成收入差距悬殊。

分配公平是一个很复杂的社会话题。俗话常说，百姓心里自有一杆秤。那么，这杆秤应该是什么呢？

1、社会主义制度下个人消费品分配应该遵循以人为本、共同富裕的原则；

2、社会主义制度下个人消费品分配应该遵循优化分配的原则；任何国家，任何时候，国民收入都是一个既定的数量，国民收入中个人消费品的分配是否公平，不取决于其数量的大小，而取决于其分配是否优化。

3、社会主义制度下个人消费品分配应该遵循公平与效率统一的原则。

分配公平是指对资源配置结果的感受。公平感的形成更多的是依靠社会比较而不是一般意义的期望。即个体即使得到与他期望中相同的分配水平，仍可能经过社会比较后感觉到分配不公平。在组织中这种现象更是常见。

在工作场所用于社会比较的信息很充足，员工通常进行两种类型的社会比较：内部比较和外部比较。其中内部比较选取的对象主要是同一组织中的其他人和个人以前的经历。组织内部不同员工作为比较对象对公平感的形成也有影响，比如在组织内部女性的报酬普遍比男性低，但女性不会因此感到不公平，因为他们更多的是与组织中的其他女性做比较” 。然而这种比较随着虚拟工作场所的出现受到很大的挑战。Conner认为在虚拟工作环境中，由于人们很难找到比较对象，他们会倾向找一个比较标准，但同时他们也失去了通过比较减轻个人不确定感的机会。因此在虚拟工作环境中员工对公平感的形成将是未来研究方向之一。有趣的是个人过去的工作经历正好可以在一定程度上弥补在虚拟工作环境中缺失的比较对象，这时个体会进行自我时间比较。人们在进行时间比较时会用两种途径来达到自我提高的目的：低估过去的自我或高估现在的自我。人们往往采用前者，因为低估过去的自我比较容易，也比较能让人接受。

关于分配公平与否的外部比较，个体会主要参考行业标准、非组织中的其他人。Simkin证实，行业标准的外部比较参照已经成为员工评价其报酬公平与否的基础。如果能方便、准确地找到相关行业标准，那么行业标准作为外部比较的参考将是很合理的。但是在我国行业标准还不完善，人们更多地是从非正式渠道获得行业标准，这就对这种信息的准确性提出了挑战。在缺乏行业标准的条件下，员工还可以选择非组织中的他人进行比较。对这个问题目前还没有系统的研究，但也受到了关注。例如研究发现中国员工与外国员工相比，会产生薪酬不公平的观点，但是如果与国内员工相比且薪酬差距不太大，这种不公平的情绪会大大减少 。