所谓团队生产，指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。

阿尔钦、德牧赛茨等人在对企业内部权力结构（横向一体化）如何安排才能使企业价值最大化的研究的基础上，提出了“团队生产”概念。将企业理论研究的重点从“交易费用”转移到解释企业内部团队生产的激励问题上（即监督成本）。他们认为：所谓“团队生产”是指任何一件产品都是由企业内部若干成员合作协同生产出来的，而且任何一位成员的行为都将影响其他成员的生产率。

团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。

团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。

第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(TOM)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。

在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。

团队生产是一种合作性的生产活动，有以下特征：

第一，使用几种类型的资源；

第二，其产品不是每一参与的资源的分产出之和，由一个追加的因素创造了团队组织问题；

第三，团队生产所使用的所有资源不属于一个人。

如果通过团队生产所获得的产出大于团队成员的分产出加上组织约束团队生产成员的成本就会使用团队生产。

团队生产一方面会提高生产效率，另一方面又会产生偷懒，降低效率。

因此需要某人专门作为监督者来检查队员的投入绩效，以减少偷懒，最终的办法是通过享有剩余所有权的人进行监督。企业的形成存在有两个必要条件：

第一，通过团队导向的生产可能提高效率，所使用的生产技术在直接衡量合作性投入之间通过简单的市场交换更难对偷懒者予以限制；

第二，通过观察或确定投入的行为来估计边际生产率是经济的。这两个条件同时存在导致了众所周知的古典资本主义企业的合约组织。

阿尔奇安和德姆塞茨在团队生产理论中指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中，参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。

怎样减少并抑制这种机会主义倾向？他们认为通过对生产率加强计量和监督，使投入每个人的酬与其边际生产率相配，从而有效地减少偷懒行为，然而这里面成本可能高昂。因此他们科学地阐明了以合作性生产为基础形成的“团队精神”与忠诚的重要性。这才是企业家实行团队生产，达到高于队员单独生产的产出的优势而诞生的根本保证，从而由生产的制度结构层面科学地揭示出了团队意识、团队文化、以及企业共同价值赖以生成的内在机制。他们指出：“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神……它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率更加接近，并能使每个队员实现一个文明的境况”，“当然，要创造一种经济的团队的忠诚精神是很困难的，它可能要鼓吹道德行为准则”。在他们看来，团队精神对于团队生产是必不可少的，而且也必须有意识去培养，有意识地用道德手段去灌输。

团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1+1＞2的功能。

阿尔钦和德姆塞茨理论的重点是从使用市场交易费用转移到解释企业内部的激励问题。他们率先提出“团队生产”理论，认为由于企业最终的产出物是由团队成员共同努力的结果，每个人的贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致了一个“偷懒”问题——即道德风险问题。

张维迎指出：“在阿尔钦和德姆塞茨那里，所有的团队成员一开始就是同质的，因此监督者可以随意地从成员中挑选出来……其次，在阿尔钦和德姆塞茨看来，监督者是专门从事监督的，而现代理论则认为，监督者只不过是那些专门从事市场开拓活动并承担风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已。” 然而，无论是阿尔钦和德姆塞茨的理论，还是张维迎所说的“现代理论”都不能对新的企业现象进行圆满的解释。阿尔钦和德姆塞茨关于团队成员同质化的观点固然站不住脚，张维迎所说的“现代理论”同样也无法立足。因为在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还出现了生产者自我监督的现象。

现代企业委托 —代理理论的局限性委托—代理理论是20世纪末以来契约理论最重要的发展。张维迎曾提出“代理链”概念，来说明持股人雇佣管理者，而管理者又雇佣工人的现象，一定程度上发展了委托—代理理论。现代企业委托—代理理论的局限性在于，由于在许多新兴企业中实施了管理层收购（MBO模式）或员工持股计划，使得委托人与代理人之间的界限趋于模糊。同时，由于所有者和管理者甚至和“工人”之间的界限均趋于模糊化，因此，张维迎所说的代理链并不具有实际意义。

另外，张维迎在《企业的企业家——契约理论》中，对资本雇佣劳动模式进行了严密论证，发展了现代企业的相关理论。但是张维迎的严密论证并不具备正确解释现实的效用。张维迎认为，之所以资本雇佣劳动，是因为与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的经营能力。然而，在一个发达的市场社会中，由于各行各业都比较成熟，创业的机会较少，大多数企业家都是在企业中以打工者和穷人的身份成长起来的。在企业家或经理人市场中，经营能力也无法“虚报”，衡量一个人经营能力的主要标准是他在商场中搏击的履历。张维迎所说的资本雇佣劳动模式在理论上难以成立，在现实中则已被知识经济条件下劳动雇佣资本现象的出现所证伪。