物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

（一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。

（二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金

由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

一是用拉开档次的方法，这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。

二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分的收入占员工收入的相当比例。

三是可实行薪酬沉淀制度，留住人才。可以对所属二级单位的领导及关键技术人员实行年薪制，实行年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。

四是完善多种分配机制。对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的管理和技术人员，供应、销售与其他部门的人员，高级与一般管理和技术人员，技术工人与普通工人，等等，他们的薪酬方案应该有所不同，我们可以结合绩效考核情况，完善薪酬分配方案，使之适应不同类型人员的需求，发挥薪酬激励作用。

五是管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

个人奖励包括三种基本形式：计件制、计效制和佣金制

计件制

1.简单计件制，这种方法易于掌握，计算过程非常简便，因此得到普遍采用。公式如下：应得工资=完成件数X每件工资率

这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。

2.梅克里多计件制

这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化工资率递减10%。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。

3.泰勒的差别计件制。

这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差地给予计件工资。

计效制

由于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。计效制也有多种形式：

1.标准工时制

这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。当工人的生产标准要求高时，按照超出的百分率给予不同比例的奖金。

2.哈尔西50—50奖金制

哈尔西50—50奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是E=TR+P(S-T) R

其中：E表示收入，R表示标准工资率，S为标准工作时间，T为实际完成时间，P为分成率通常为1/2。

例如某工人工资率为 25元/j、时，预计用 4 /j’时可完成工作，但他在 3小时内完成了工作，他的收入是：元

不难发现，P(S—T)R部分即奖金有可能大于TR的日薪，只要P(S-T) ＞ T，即S ＞ 3T，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的1/3时，他的奖金会超过日薪。

3.罗恩制

罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： E=TR+[(S-T)/S]TR 或 E= TR[ 1+ (S-T)/S]

例如：某工人完成工作的实际时间为6小时，标准时间为8小时，每小时工资率为20元，那么该工人的工资是：元

奖金水平为 25%，当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。

1.单纯佣金制，对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性制度，计算公式如下：工资=每件产品单价\u63d0成比率x销售的件数

2.混合佣金制

X原在以单纯佣金制计工资的A公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对X来讲简直是太难了，于是他投靠了有300无底薪的B公司。B公司推销员的工资是这样计算的：X的收入=销出产品数×单价×提成比率+底薪

尽管提成比率略低，仅为 2.5%，但每月能保证 300元人民币，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，X收入=180?100?2.5%+300=750元比原来的工资还多了120元。

可是没过多久X就发现，尽管都是100元的产品，但B公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在A公司干得痛快.

3.超额佣金制

C公司的薪酬是这样计算的：收入=销出产品数x单价x提成比率(一般为2.5%)

定额产品数X单价x提成比率

原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按3月份销售的平均水平来看，100元产品平均每人销出600件，定额销售总额为200件，于是平均工资：100 ×600×2.5%-100 ×200 ×2.5%=1000元

从以上三种佣金制我们不难看出，根据产品销售状况不同，应制定不同的员工奖励的制度，只有这样，才能保证在最少奖金支出的比例上实现最大的激励效果。

.团队奖励计划包括两种基本形式：

1.斯坎伦计划

斯坎伦计划的目的是减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利.其基本计算公式如下：

员工奖金一节约成本 ×75%(标准工资成本一实际工资成本)×75%=(商品产值X工资成本占商品产值百分比实际工资成本)×75 %

其中：工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。

2.克拉克计划

克拉克计划在原理上与斯坎伦计划相等，但计算方式要复杂得多，克拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。克拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以确定资金的数目。计算方法是计算每元工资占生产价值的担付门知窈宝产三美元的产品，花费成本包括：电力、物料及消耗品0.6。

每元增值0.4，在每元的增值中，劳工成本为0.2元，那么劳工成本在增值部分的比例就是50%

经济生产力指数 EPI= 1/0.5=2

在这里我们要引入预期生产价值的概念，预期生产价值是经济生产力指数与劳工成本之积，这里我们设预期生产价值为￥200 000。

如果实际生产价值超过了预期生产价值，则说明出现了节约额：节约额=实际生产价值-预期生产价值=￥280000-￥200000=￥80 000

工人对于价值的贡献率为50%，因而奖励应当按照增值比例进行计算，应得奖金额为$80000X50%=$40000

奖金分配给个别员工时，也按其工资与工作时数进行分配，把75%给工人， 25%留作公司的储备金。

精神激励与物质激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

企业首先应该予物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。