道德标准亦称“
善恶标准”。是指判断和评价人们行为是非、善恶、荣辱的尺度或根据对于道德标准问题，在伦理学史上有各种各样的见解：
在一定的时间区域内，为了指导并约束这一时间区域内的人们
行为规范所形成的理论是不是科学的，主要看它所表达的
经济关系和相应的利益需要，是否同
社会发展的客观
必然性相一致，是否反映了最广大人民群众的利益和愿望。
道德标准是伦理体系的定盘星，是界定人为行为是非的准绳，抛开其阶级和历史成因，它当是
人道主义品德的标准。
如简单的理解成父母与子女之间、弟兄姊妹之间以及泛化的人际之间如何相处、做人的基本准则，这不是高尚的标准，如
儒家的一些道德思想是适用于
一夫多妻制的旧式道德标准。
新时期的道德标准是建立在人人平等这个基础之上，以和谐为准则的，它更多的体现了个体在社会中的
社会价值而不是
个人价值。
人力资源作为各种
社会资源中最具潜力、最具
能动性的资源，已成为经济发展，企业参与竞争的重要因素。企业竞争，从根本上说就是人才的竞争，为了提高国民经济运行质量和增强
企业竞争力，我们必须对人才进行
合理使用。人力资源使用并不简单地是一个资源配置问题，它本身就包含了大量道德问题，如：利益
分配问题，公平与效率、竞争与协作、
目的与手段的关系问题。由于它固有道德属性，因此，我们应该用道德的方式来对待人力资源的使用。人力资源要合理使用，就应该遵循一定的道德原则，这些道德原则：人本原则、德才兼备原则、公平原则、
诚信原则和服务原则。人本原则强调“以人为本”，要求人力资源使用必须以“为了人”为目的，必须为人力的充分发挥提供
必要条件和机会；德才兼备原则强调在重用、评价人才的过程中，除了“才”以外还应该有另一重要标准，那就是德；公平原则强调在用人的过程中必须公正、平等，消除歧视；诚信原则强调在用人过程中，管理者和
被管理者都必须诚实而且守信，使老板和员工紧密团结在一起，为企业发展做出贡献；服务原则强调在用人过程中，必须营造留住人才的“
企业环境”，健全
人才使用制度，使人才最大限度地发挥作用。我们必须把这些道德原则贯穿于人力资源使用的全过程。遵循人力资源使用的道德原则对社会、对企业、对员工都具有重大意义。有利于创造社会
物质财富，维持良好
社会秩序，形成合理
道德观念；有利于提高企业竞争力、
凝聚力，树立企业良好形象，促进企业的长远发展；有利于调动员工的积极性，实现员工利益，完善员工的道德人格。
一些企业为了向股东和顾客证明是值得和自己做生意的，公开表明他们的道德立场，比如中国国内有些企业倡导的“企业自律准则”就是如此。在环境领域，一些组织已采取步骤，改善他们的记录和公众形象，并且履行“绿色”政策。政府也还设立了相关机构以保证符合
社会规范的方针、政策能够被更多地考虑在Et常
经济活动中，比如中国各级政府设立的
质量技术监督局、环保局、打假办公室等。
很多研究表明，企业在道德上采取正确的行为与其
商业成功两者之间存在着一致性。有学者认为，如果管理者采用
商业道德准则，那么就可以实现对商业成功有重要作用的五个目标，即：
⑤
企业信誉对企业的客户和企业形象的影响将更有
敏感性。 为了在该领域上获得成功，企业管理者向公众展示他们致力于道义和责任上的态度以及个人道德
行为准则的程度，就显得特别重要。然而仅仅如此是不够的，如果一个企业的管理者致力于
商业道德的行为是浮于表面的，其表面文章多于事实，而实际遵循的道德准则在某种程度上不同于公开那样，例如，有些企业尽管提出致力于创造有利于员工健康的工作环境，可员工仍被要求长 时间地工作；同样，尽管企业认为有些员工是企业的
关键资源，其中一些员工的报酬仍然偏低；或者尽管企业鼓励员工参与长期发展规划，培训很有可能根本不存在或这方面的管理很差，那么企业的做法与企业提倡的道德相违背。
企业有关商业道德的决策不是一成不变的，它依赖于组织在其
生命周期中所处的阶段。在生存期（起步或蹒跚期），道德考虑在议事El程中可能较少，缺乏重视， “面临生存威胁的企业的领导者，为了达到带领企业冲出困境的目标，常常做英雄的个人冒险，他们手段违法、坑蒙拐骗，无视真理的存在”。在
企业发展处于相对安定的时期，
高级管理人员比较容易制定出道德准则，可中下层管理人员处于完成目标的压力下，要他们时时保持一致的
道德水平会有困难。
许多组织都有自己的道德准则，以支配员工与大众的关系，并为组织与雇主个人提供评价他们行为和计划的基础。人事与发展部门在传达组织价值标准、监控道德准则的遵守、在全组织内实施该标准方面，被赋予了更大的作用。如今组织设立了专门机构为员工提供道德培训，目的是为了避免
不道德行为及不利的舆论，以获取
战略优势。更重要的是要以公正和公平的方式对待员工，承认他们是组织中有价值的成员。