和谐理论的基本思想是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。和谐管理的要旨是组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。其中和谐主题是指：“在特定的环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的核心组织问题。”

主要假设为：环境(自然、社会、文化、政治、技术)因素是一切管理理论的约束条件；(2)人是管理活动中不确定性的终极源泉(在管理的意义上，物要素的不确定性是可以认知和适度控制的)；(3)非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化(虽为强假设，但具有管理意义)。和谐理论基于上述前提，将放弃“计划、组织、领导和控制”的基本框架，而成为紧密依赖于环境的“围绕和谐主题的问题解决学”。它是基于“此时、此地、此行业下的和谐主题”的辨析和应对。按“人”与“物”的划分，以及管理活动常常面临的“人的不确定性”、“物要素的匹配、互动和组合优化性”和“环境的复杂多变性”，相应地分化出“和”与“和则”，“谐”与“谐则”等两类概念。其中，“和”定义为人及人群的观念、行为在组织中的“合意”的“嵌入”，主要关注人的主观性、主动性；由和的概念直接派生出“和则”，并应对组织中“人的永恒的不确定性”所显现的规律的概念，以协调人际间的共处，人与组织的共处，乃至组织间、组织与环境间的共处，如制度、规则、契约、文化、舆论、社会观念等均是和则所考察的内容。“谐”是指一切物要素在组织中的“合理”的“投入”，是一种客观、被动的状态；“谐则”作为“谐”的派生概念，是指任何可以被最终要素化的管理问题，是可以通过数学或量化处理模式根据目标需求得以解决的。它可以是质量技术标准，也可以是结构；可以是静态的，也可以是动态的。因此，和谐理论的终极目标是：对复杂多变环境下的充满不确定性的一系列管理问题提出一种较为全面的解决方法，其理论能对已发生、正在发生以及将发生的管理现象有广泛且良好的解释力与预见力，同时具有紧贴管理实践的精确性，并能更加简捷、易操作。

和谐理论

对于一个系统而言，和谐管理的意义和价值何在？这是和谐理论的立足点。席酉民教授对和谐下的定义为：系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境，及系统成员和子系统活动的总体协调性。从这一定义中，可以提取出“和谐”的两种价值内涵。

第一种是“和谐”的技术价值，它体现了“谐”的精神。“和谐”首先定义的是系统在要素上、组织上、结构上的总体协调．它反映了系统在一定输人下输出极大化(或在一定输出下的输人极小化)的一种技术要求。在这里，系统输出指的是狭义的系统产出，并不包含系统本身精神状态的改变。“和谐的这种价值含义体现了效率的原则。如前所述，这种效率是在系统目的的意义下进行定义的。效率这一概念可以适用于各种组织，包括盈利性组织与非盈利性组织政府组织等。如福利院，它的目的是为生活无依靠的老人提供生活帮助。用最少的资源去提供最大的服务，这就是它的效率的定义。虽然福利院不直接考虑效益，但如果它的运行是高技的，那么它达到了自身的和谐，并且与外部社会和谐共存。因此它就可以不断获得外部资源而生存下去。即便是盈利性组织，其不同发展阶段的战略目标，并不一定以效益最大化为目的(当然，从长远来看，效益是盈利性组织的根本目的，那么，此时效率的定义变成：使企业的长期效益最大化)。

第二，和谐的价值包含一种系统成员的精神利得的意义，它体现了“和”的思想，对于一个企业成员而言，企业不但为他提供一种物质的生存手段，同时也是他实现自身价值，寻求集体归属感的最理想的场所。大量的社会学、心理学和管理学研究表明，人除了生理上的需求外，还存在许多社会需求，并且在物质需求得到满足后，精神需求的重要性就会益发突出。因此，精神和谐的追求，不仅是出于效率的考虑，也是系统成员的一个直接目标之一。实际上，这两方面价值是相互依存的，忽视了哪一方面的因素都不可能达到整体的系统和谐，效率与精神价值构成了一个和谐的统一体。对于一个企业是这样，对于其它类型的组织则更是如此。

如此一来，企业和谐管理的价值并不是针对抽象的企业．也不仅仅是针对企业所有者，而直接指向企业的相关人群。随着人类社会经济关系的不断发展进步，企业的理念也发生了很大的变化。企业发展的趋向表明，企业不再是为股东创造最大利润的工具，而是各种相关群体在一种契约体系中完成社会分工和合作，为相关群体提供最大福利的组织。这一思想在美国许多州的立法变革中得到了体现(崔之元，l996)从某种意义上说，企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。因此，它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密。

和谐管理理论下的战略分析框架

系统和谐性是针对系统整体而言的，概括地说，系统和谐度反映了系统能在多大程度上充分利用系统资源以达到产出最大化目的的结构状态。然而，这种工程化的描述过于空泛，人们很难从中直接得出其确切和具体的含义。所以．人们还需对之进行破译，以更进一步明确其思想。解决这一问题还是要从“和谐”的价值入手。和谐具有效率和精神满足两方面的功能，那么系统和谐与否的判断就必须从这两方面进行考虑。按照这种思路，“和谐”就是组织内所有成员之选择的协调状态，以及这种选择与外部环境以及为达到组织目标的特定的技术要求间的适应程度。按“和谐”的范围分，可以分为内部和谐和外部和谐两大部分；按“和谐”的作用分，可分为技术和谐和精神和谐。精神和谐是企业成员的个人目的与企业目的以及个人目的间的相容；技术和谐包括组织的合理性、资源配置的有效性与生产技术的先进性与合理性。技术和谐与精神和谐是有一定关系的，因为组织所有的活动都要由人来完成，所以效率不仅取决于技术上的合理，更取决于组织成员的工作表现。因此，精神和谐既有精神满足的一方面，又有促进效率的一面。而从某种意义上说，技术和谐又为精神和谐提供了保证，是为实现精神和谐而采取的一种技术上的选择。和谐的这两种分类相结合，可以分为四种“和谐”。即内部技术和谐、内部精神和谐、外部技术和谐、外部精神和谐。

以企业为例，内部精神和谐，即企业所有者、经营者和员工三者行为取向的一致程度。外部精神和谐即企业文化与社会文化的相互兼容程度。内部技术和谐即企业生产要素的有效配置，也就是先进适用技术和管理手段的采用。外部技术和谐，即企业有效地与外部环境进行物质和信息交换的能力。

除了从内部到外部，从精神到效率来看待和谐问题外，还应该上升到更高一个层次来认识这一问题，即和谐还必须符合自然法则。具体地说，和谐还须遵从人类的自然理性和正义的标准，否则即使符合上述的和谐准则，仍不能称作一种和谐。比如纳粹德国时代的狂热组织，中国文革时期的派系组织等。这些例子都阐明了，在某种特定的环境下，某些违反人类正义和人类文明的组织和行为都可能在其组织内部和外部找到普遍的支持，如果不附加这一最高标准的话，就会得出非常荒谬的结论。人们把这种符合人类正义和人类自然理性的标准称为“超验和谐”。

所以从更广泛的社会学领域来说，和谐就分为六个层次：构成的和谐；组织的和谐；内部环境和谐；外部和谐；总体和谐；超验和谐。

“两轨两场“的概念和系统操作是和谐理论的核心部分。席酉民教授形象地用一个金属固体磁化过程中磁分子重新排列的例子来说明协同力场和促协力场的关系。可以说，这是一种抽象化的研究方法，当将组织成员还原为一个现实的人时，还需要从人本主义的角度进行考察和分析。对于一个处于社会中的人，它既有受环境制约、影响的一面，也有独立的人格特性的一面。如果还以磁分子为例，在某种程度上，磁分子磁轴的自然方向代表着这一分子的价值取向，从这一角度出发，个人的利得是其实际行为在其价值取向上的投影。如图《构建和谐社会的目标和主要任务》所示，个人的价值尺度为I，其自然行为与I是重合的，当其受到系统环境的影响(力场E)时，行为可能会偏离自然的方向，此时，其利益

和谐理论

(P1')必然遭到损失(当然，并不能因此就说这种损失是不合理的)，其对组织的贡献(P1'')也不可能到位。

以企业管理为例，当人们设计协同力场时，更多的是考虑企业或更直接的说是企业所有者的利益。而如果企业成员的取向与协同力场并非一致，就会产生一种精神上的负荷，这种负荷选到一定程度时，将影响系统的效率。因此，在设计协同力场时，不但要考虑系统成员行为的同一性，还要考虑到成员的自然属性和要求，即使从效率最大化的角度出发协同力场也是一个同一性与特殊性均衡作用的结果。在人文系统里，由于其问题空间是多维的，所以其优化方法和标准应有所调整，而不能完全套用物理系统的优化方法。当个人与组织的价值冲突达到一定程度时，制度所维系的和谐将会失稳，只有这些“磁分子”的逸出，才能使系统重新保持和谐的稳定状态。即意味着，在给定初始状态的情况下，和谐系统可能出现均衡解不存在的现象。这对人力资源管理的启示是：企业的人力资源政策存在失效的可能。要恢复企业人力资源管理的和谐，仅从管理技术上寻求解决方案将是徒劳的，必须从根本上改变整个系统的结构，如企业理念、企业目标等基础价值体系，或者降低系统的维度(如裁掉与组织理念发生严重冲突的员工)以重新达到和谐状态。当然，也不排除当个人价值取向与社会规范太相径庭时，他会调整自己的价值方向，以便与组织保持一致。但从实践上看，这种情况出现的可能性较小，而且也不稳定。如此看来，和谐管理的操作需要一种思想上的突破，这对管理者是一个极大的挑战，因为和谐不仅为一种外在的表现。而且是一种内在精神的和谐，而这种和谐又不能完全以管理者的意愿为出发。如果严格按照上述对和谐的定义及表述，在现实生活中达到理想的和谐状态是非常困难的，至少无法通过管理这一层面来实现。从社会学的角度看，要实现总体和谐的社会，有赖于人类整体道德、文化水平的提高，以及人类生存环境的改善，因为人们的精神修养离不开物质的基础。那么，对于一个组织而言，和谐的实现并不是无条件的，它不但对组织的领导者提出更高的要求，而且组织成员也须具备一些基本的条件。因此，实现组织和谐可以说是跨度很大的文化工程，理解了这一点，对和谐管理的实践活动是有指导意义的。

“和谐”是一种系统的整体概念，除了技术上的合理性外，它强调的是一种集体精神。而对一个企业而言，一致性与多样性、合作与竞争之间的矛盾是一种对立统一的辩证关系。虽然和谐理论认为这些要素并不相互排斥，但从实际操作考虑，能将这些因素协和地结合在一起是非常不容易的事。用系统科学的术语表述，这是一种“远离平衡态”的结构，而维持这种状态需要付出巨太的能量。对于实际操作中和谐的具体判断原则和方法，以及如何使系统朝和谐态演进的手段等有关的实际问题，有待进一步研究。

构建和谐社会的目标和主要任务

在和谐理论的指导下，中国共产党于2004年提出了和谐社会建设。

社会主义和谐社会，通常简称和谐社会，是中国共产党2004年提出的一种社会发展战略目标，指的是一种和睦、融洽并且各阶层齐心协力的社会状态。

2004年9月19日，中国共产党第十六届中央委员会第四次全体会议上正式提出了“构建社会主义和谐社会”的概念。随后，在中国，“和谐社会”便常作为这一概念的缩略语。

2005年以来，中国共产党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务，“和谐”的理念要成为建设“中国特色的社会主义”过程中的价值取向。“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”是和谐社会的主要内容。

2004年，中国共产党在第十六届中央委员会第四次全体会议上提出要加强“党的执政能力建设”。

在孔子生活的时代，战乱频繁，人民生活痛苦。孔子提出了一整套人文和社会思想，经过后来的发展，被称为儒家思想。儒家思想在人群伦理和社会秩序方面的思想达到了高峰，其中的“仁”、“礼”等要素，成为古代中国构建和谐社会的基本国家信仰。

2004年，中国政府提出“构建和谐社会”的主张，是以中国传统的儒家思想来治理中国社会的一个构想。中国共产党所提出的这项主张可以被认为是一种信仰的回归。

但是，中共现时宣传的理论所提到的和谐社会也有斗争，是以和平方式斗争，如同腐败、违法犯罪的斗争。只要是危害人民利益的行为都要斗争。马克思主义的意识形态不会放弃，只会更加完善。

政府提出“和谐社会”的口号意在解决社会经济高速发展与人民文化生活相对落后的矛盾，有其必要性。

中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定

和谐社会

和谐社会的提法，旨在为陷入迷茫的改革方向，指出为各界接受的利益共同点。在此之前，人们在“公平”和“效率”之间反复争论。无疑改革开放之初，中共的方针是“效率优先，兼顾公平”，结果就是在取得建设成就的同时，产生了社会不公，问题更已阻碍改革的深入。

有人认为，“和谐社会”是对“小康社会”的继承和发展，两者不同之处在于，前者除了在经济上的要求，和谐社会还对政治、文化、社会等各个方面都有了新的定义。

和谐社会对中国社会是相当有针对性的，包括教育、医疗、社保等社会热点在内的基本公共服务均等化,以及比较敏感的民主权利保障制度，拓宽社情民意表达管道都是和谐社会理论的具体内容。

另一个解读是，中央之所以提出“和谐社会”，是因为现在社会出现了不和谐。相应的，《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出，中国阶段的机遇和挑战都是空前的。《决定》认为社会和谐是科学社会主义社会的本质属性，中国人民的利益基本是一致的，所以社会总体上是和谐的。同时也承认改革开放以来产生的社会问题和不和谐，并认为这些不和谐是可以在社会主义制度内解决的。

注重与时俱进的企业发展战略

根据国内外企业的发展，一个和谐企业的发展应当具有与时俱进的企业发展战略。企业持久竞争性与超常业绩来源于与时俱进的发展战略，这需要对企业发展主题进行辨识、分析、设计与构建，而发展主题就是企业发展战略方面的和谐主题。为了实现发展主题，必须借助和谐机制，也就是从“和则”与“谐则”两个方面为企业在复杂多变的环境下与时俱进地实现发展战略，提供解决路径。

注重“以人为本”地构建学习型企业

一个具有持久创新能力的团队，在设计构建未来的组织中，应在内部建立完善的“学习机制”，将成员与工作结合起来，使组织在个人、工作、团队以及整个系统等层次上得到发展。学习型组织有五个特点：一是组织中每个人都有自我超越的愿望；二是每个人都有开放的新的模式；三是组织有一种真正被大家向往的共同的愿景；四是组织内部成员之间要通过一种深度会谈的方式共同学习，进而形成团结的学习过程；五是组织成员都习惯进行系统思考，而不是单纯地站在自己的角度思考处理问题。进入2l世纪，面对以知识经济、网络经济为背景的国际竞争，只有更加注重人的使用、人的学习、人的沟通、人的和谐、以人为本才能使企业在和谐管理中创造奇迹。还要高度重视对人才的管理，切实抓好经营管理、专业技术、市场营销三支人才队伍建设。加强领导班子建设，完善人员的评估、选拔、培养机制，根据企业发展需要，适时对领导班子进行优化，不断健全选人、育人、用人、留人机制，着力培养一批以高素质专业人员为主体、中青年技术拔尖人才为骨干的人才队伍，这是构建学习型企业的根本。

注重资源的系统整合

从系统论的角度来看待和谐管理问题，不仅一个大系统需要和谐，而且各个子系统也需要和谐。系统整合与和谐管理是建立在一定的资源约束条件下的，即环境因素、人的不确定性及能动作用、客观要素的可控性、管理成本的限制、管理过程的客观性和人为干预。这就需要高度重视发挥资源配置的调控作用，将资源重点投向有需求、有效益的地方，实现企业的规模效益。企业要整合好系统的规模和效益，整合好资源优势，因为这是企业和谐发展的大计。所以，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的系统整合与匹配、协调，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。

注重人与自然的关系

随着科学技术飞速发展和社会生产力的极大提高，人类在创造大量财富的同时，也造成了环境污染和生态破坏的严重问题，客观上威胁着人类自身的生存与发展。因此，必须树立人与自然和谐发展的科学发展观，走人类社会发展与环境保护兼顾的可持续发展道路，走绿色管理、循环经济的道路。

注重跨文化管理

自20世纪90年代以来，国际上跨国公司收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。经过重组的跨国公司普遍存在着文化差异及调适问题。跨文化管理成为跨国公司的管理模式之一。跨文化管理的着力点首先在于，跨国公司的产品和服务的消费者具有不同的文化，他们有着各自独特的个性需求，只有按照不同的个性需求提供多元的产品和服务才能为他们所接受。其次，跨国公司的员工有着不同的文化背景，其融合有着正反两方面的效应，如果处理不当会影响公司运作的效率和效益。再次，跨国公司的管理者具有不同的文化背景，他们在价值观念、领导方法与管理风格上迥然不同。如何通过整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要问题之一。

跨国公司的跨文化管理应采取的相应对策措施是：

（1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨国公司的跨文化管理在构建公司文化管理模式上要发挥多元性文化的优势，树立公司的国际文化形象。良好的国际文化形象有利于跨国公司业务的积极拓展。通过公司内部外部的跨文化管理，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升。

（2）跨文化人力资源管理要求加强适应性训练。适应性训练是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，有利于不同文化雇员之间的沟通和理解。具体来讲是把不同文化背景的雇员或在不同文化地区工作的雇员结合在一起进行多种文化培训，通过演讲、对话、讨论、案例分析以及实地考察等方式，可以有效地打破雇员的文化障碍和心理障碍，加强每个人对不同文化环境的适应性，加强不同文化背景的合作和协调。

（3）跨文化管理的本土化。本土化战略是跨国公司业务拓展过程中跨文化管理的一种战略。本土化战略包括人员本土化和企业文化本土化。人员本土化主要是利用当地管理者对本国(区)文化的熟悉，减少文化摩擦，提高管理效率。跨国公司的跨文化管理必须面对多种文化整合与融合，通过多种文化整合与融合，产生一种极具活力的新文化。这种新文化作为一种管理模式、一种战略资源具有不可替代的积极意义。

1.研究线条粗犷，各层和层级间关系描述不够精确

2.和解理论主要集中在思想恩好方法论层次因而可操作性不强

3.和谐理论提出的和谐愿望在现有的模型框架中难以实现