切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），系统
组织理论创始人，现代
管理理论之父。切斯特·巴纳德是
西方现代管理理论中
社会系统学派的创始人。他在人群组织这一
复杂问题上的贡献和影响，可能比
管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
人物简介
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：系统组织理论创始人，
现代管理理论之父。
在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的大师级人物。他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对古典管理学的贡献。巴纳德是个罕见的天才——他是一个管理理论家，同时又是一个成功的商业人士。美国《
财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。对于这位
西方现代管理理论中
社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于
组织理论的探讨，几乎没有人能超越，西方管理学界称他是
现代管理理论的奠基人。
德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为
现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。
人物生平
切斯特·巴纳德（Chester Barnard,1886～1961）出生于美国一个贫穷的家庭。1906～1909年期间在
哈佛大学攻读经济学。由于拿不到一项实验学科的学分，1909年未拿到学位的巴纳德离开哈佛大学，进入
美国电话电报公司开始了他的
职业生涯。巴纳德不仅是一位优秀的企业管理者，他还是一位出色的钢琴演奏家和
社会活动家。他曾经担任过巴赫音乐学会的主席；帮助
美国原子能委员会制定政策；在20世纪30年代
大萧条时期担任
新泽西州减灾委员会总监；1942年巴纳德创立了
联合服务组织公司并出任总裁；1948～1952年担任美国
洛克菲勒基金会董事长。巴纳德在漫长的工作实践中，不仅积累了丰富的
经营管理经验，而且还广泛地学习了
社会科学的各个分支。
1938年，巴纳德出版了著名的《
经理人员的职能》一书，此书被誉为美国现代管理科学的
经典之作。1948年，巴纳德又出版了另一重要的管理学著作《组织与管理》。巴纳德的这些著作为建立和发展现代管理学做出了重要贡献，也使巴纳德成为
社会系统学派的创始人。除了以上两本经典著作外，巴纳德还写过许多论文和报告，如《经理人员能力的培养》、《人事关系中的某些原则和基本考察》、《工业关系中高层经理人员的责任》、《集体协作》、《领导和法律》等等。由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他被授予了七个
荣誉博士学位。
大事年表
1886年11月7日，巴纳德生于美国
马萨诸塞州的一个平民家庭。
1891年，巴纳德五岁，母亲因病去世。
1904年，进入蒙特赫蒙学校学习。
1906～1909年，在哈佛大学读完了全部经济学课程，但因缺少自然科 学学分未能得到学位。
1909年，进入美国电话电报公司（
AT&T）统计部工作。
1915年，被晋升为AT&T商业工程师。
1922年，担任AT&T所属宾西法尼亚贝尔电话公司
副总裁助理。
1926年，担任宾西法尼亚贝尔电话公司总裁。
1927年，担任
新泽西贝尔电话公司总裁，这时他41岁。巴纳德担任这个职位长达20年，直到退休。
1938年，代表作《
经理人员的职能》由哈佛大学出版。
1942年，创立联合服务组织（USO），并出任总裁。
1952～1954年，担任美国的
国家科学基金会主席。
1961年，巴纳德去世。
经典语录
1.经验为才智之父，记忆为才智之母。
2.目标管理的最大好处是，它使管理者能够控制他们自己的成绩。
3.这种
自我控制可以成为更强烈的动力，推动他尽最大的力量把工作做好。
4.
管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。
5.提出目标是管理人员的责任，实际上这是他的主要责任。
代表作品
简介
《
经理人员的职能》（The Functions of the Executive）——被誉为
管理思想的丰碑。
作者：切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：系统组织理论创始人，现代管理理论之父。
首次出版：1938年。全书名：《
经理人员的职能》（The Functions of the Executive）又译为：《经理的职能》。
被誉为：美国
现代管理科学的经典著作、
管理思想的丰碑。
作为现代管理理论中社会系统学派的创始人，巴纳德关于
组织理论的探讨几乎没有人能超越，他的《经理人员的职能》一书被誉为管理思想的丰碑。
《
经理人员的职能》是巴纳德毕生从事
企业管理工作的
经验总结，他将社会学概念用于分析
经理人员的
职能和
工作过程，提出了一套组织的理论，建立了
现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其最普遍的规律。
这本书博大精深、内容丰富，被视为管理的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。
经理人的职能
很多西方学者认为巴纳德的核心贡献是关于经理人员的职能的论述。
在《
经理人员的职能》的第四部分，巴纳德提出了经理人员的职能。他认为，在一个企业中，经理人员的作用就是作为一个信息相互联系的中心，并对组织中的各个成员的活动进行协调，以便使组织正常运转，实现组织的目标。他提出了经理人员需具有三项基本职能，分别是：
巴纳德认为，
正式组织的复杂性使得有必要建立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部分和要素必须联结为一个整体，共同的目标必须有明确的规定，并且让组织的成员都接受，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流系统是不能很好地实现的。即使有
沟通渠道，也应该是方便和直接的。这样的信息系统也就是经理人员组织。经理人员组织的建立包含确定经理人员的职务，以及找到合适的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。
这样的经理人员应该具备一定的素质，他们要善于领会组织的
整体性和复杂性，使组织中的各个部分协调地工作，这是经理人员最重要的品质；他们还必须领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判断力，受到过专门的学习和训练。由此可见，建立一个这样的信息系统是需要技巧的。
（2）获取必要的服务
这项职能主要指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出贡献并协调地进行工作的人员；采用巴纳德所说的维持组织的各种方法和手段。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、控制等的维持，通过这么多的维持，来保持
组织系统的生命力。如果这些因素维持得不好的话，对组织的正常运转非常不利。
（3）提出和制定目标
巴纳德认为，规定组织的目标的职能由单个经理人员是不可能完成的，这样即使制定出来也是不会被成员所接受的，只有被接受的才能实现。
组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，这其实就是把组织的权力交给各个部门，让所有的部门都接受组织的目标，相互联系起来协调地实现组织的目标。这其实是“目标管理”思想的萌芽。上面列出了经理人员的三项职能，显然这些职能并不是孤立的，而是整个组织的组成要素。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的措施，还要从整体上来领会和平衡，来合理安排，在做一项决定时，要综合考虑对多个部门的影响，考虑到决定的好处，也要考虑到它的坏处。所以高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益之间找到最佳的平衡。
经理人员的权威
巴纳德除了研究经理职能的理论外，还深入研究了经理人员的权威问题。以往的权威概念是建立在某种等级序列或组织地位基础之上的。巴纳德则强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的解释。如果经理人员的指示得到执行，则执行人身上就体现了权威的建立，如果没有执行则说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无差别区”的概念来解释一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在这个无差别区中，每个人不允许提出有关权威的问题而必须接受命令。这个无差别区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或牺牲的程度。
“地位权威”指的是，命令之所以被接受就因为上级具有权威，而不管上级的
个人能力如何；在另一种情况下，命令之所以被接受是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并不是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。当地位权威与领袖权威结合在一起时，无差别区就无比的宽广。
巴纳德反复强调使个人参加协作的重要性，认为只有在符合以下四项条件时个人才会认为上级的命令是有权威并可以接受的：
个人能够并确实理解所传达的命令。他们认为这个命令与
组织目标是一致的。他们认为从整体说来这个命令同他们的个人利益是一致。他们在精神上和体力上能遵守这个命令。
生活中我们经常发现这样的现象：同样是领导，有的人在员工中的威信很高，他颁布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导则不然，员工们虽然在表面上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。
这样的差别就是由权威造成的。权威高的领导者员工从内心佩服他，愿意为他工作，没有权威的领导者员工则背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要懂得建立权威的原则，很重要的一条就是不能发布无法执行或者不能执行的命令，这样做只会削弱权威，影响员工的士气。当有些命令难以执行却又必须发布时，领导人员要给与必要的教育和解释，采用一些积极的激励措施，确保命令得到执行。
制定行动目标。即依据组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该集思广益，善于听取各个方面的意见。但是，一旦目标确定以后，就应该坚决实现。
发挥组织
领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。
善于应用组织机构。领导者的重要职责是协调组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。
积极发挥全体组织成员的积极性。领导者的成绩主要不是表现在他个人干了多少，而是表现在能否把全体成员的积极性调动起来。
当一个人被提升为管理者时，他的权力就具有了，但权威的建立，还是要靠他们自己。首先，他们要具有领导者的基本的品质。
巴纳德认为主要有以下一些：
体力。特别是精神方面的活力和坚持力。这当然要有一定的身体健康为基础，但两者不能等同起来。主要还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的
领导工作，取得丰富的知识和经验，并表现出吸引群众的
个人魅力。决断力。做决策是领导者的主要职能，做决策必须看准时机，当机立断，不能犹豫不决，耽误时机，而且决策还要正确。处理人际关系的能力。领导者的主要职能之一是同人打交道。这首先就需要了解人，理解对方的思想、心理和需求，这样才能做好说服工作，使人愿意参加组织并发挥积极性。他们要善于同各种不同的人打交道，善于上下沟通。高度的
责任心。领导者的权力很大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地使用权力，圆满地完成职责。高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处理各种重大的事务，所以，必须有高度的智力才能胜任。
巴纳德把智力放在领导者基本品质的最后，这是他在《
经理人员的职能》一书中反复强调的重视
心理活动过程的必然表现。但放在最后，这并不意味着
智力因素不重要，而是说首先要具备心理上的
必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。
出版图书
方法论
巴纳德管理学的方法论，是以职工和组织的区别和联系为基础的。他认为，每一个职工都是一个单独的个人，都以各种不同的方式来学习和了解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到自己没有意识到的个人的需要和情感的影响。很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求有区别的。
巴纳德用组织的“效力”和个人的“效率”将组织中个人目标与
组织目标联系起来，解决了这两者的不一致。
他认为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的目标。如果协作是成功的，达到了组织的目标，这个协作系统就是有效力的。但效率则不同，它是指组织成员个人目标的满足程度。由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如果他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织是无效率的。在很多方面，巴纳德对组织中
管理职能的观点远远超越了他所处的时代。
巴纳德关于组织、
正式组织、
非正式组织以及经理人员职能等观点仍然被广泛地采纳和应用。虽然巴纳德的著作比较深奥、抽象和晦涩，但是他对管理学发展的贡献处处闪耀着无法掩盖的光芒。很难想像，没有巴纳德的理论，
管理文化的发展会是什么样子。
组织是一个协作的系统
巴纳德
独创性地提出了组织的概念，认为组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员。在此基础上，巴纳德又阐述了
正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与
非正式组织的关系。
巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或
子系统直到由许多
系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。
协作的意愿任何一个组织都是由许多具有
社会心理需求的个人组成的，如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。
好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意愿意味着个人要克制自己，交出自己的
控制权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，协调一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必须按时上班，严格按照工厂机器操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并不能自发地产生协作意愿。
那么，为什么很多组织还能正常运转呢？
那是因为个人认为通过自己的努力和牺牲，能使组织的目标得到实现，从而会有利于个人目标的实现。如果个人认为自己所做的努力和牺牲不会有利于个人目标的实现，他就可能不愿意做出努力和牺牲。
因此，巴纳德提出了一个著名的关系式：
诱因≥贡献
所谓诱因是指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的，也可以是精神的。所谓贡献是指个人为
组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。由于诱因和牺牲的尺度通常是由个人主观决定的，不是由客观决定的。因此，组织满足这些诱因也是有点困难的。有的人看重金钱，有的人则看中地位，有的人侧重于自我目标的实现，对于不同的人，组织要给于不同的激励。
共同的目标可以说协作的意愿如果没有共同的目标是发展不起来的。如果组织成员不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会得到什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。
对组织成员个人来说，组织的目标不一定是一种“个人”目的，但必须使他们看到这种共同目标对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之所以为组织做出贡献，并不是因为组织动机就是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过
组织目标的实现，有助于实现他们的个人目标，并获得相应的满足。
巴纳德认为只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织做出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现做出个人的努力和贡献。
在管理中把组织目标与个人目标结合起来的思想，被认为是
管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德强调个人目标与组织共同目标之间相互协调的问题，并指出管理人员必须能够协调个人目标与
组织目标之间的矛盾。
巴纳德强调指出，组织目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。但是组织的共同目标不是一成不变的，它应当随着
组织规模的变化、人员的变化、外界环境的变化和发展而随时调整。组织目标制定的好坏对组织目标能否实现的作用也非常大。
巴纳德认为在制定组织目标时，应具备综合性、
总体性、
清晰性、
可分性和
层次性等特点。确定组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原则，要有一定的可能性，同时也要有一定的挑战性。
信息沟通作为第三要素，它使前两个要素得以动态地结合。个人协作意愿和组织共同目标只有通过信息沟通才能联系和统一起来，
内部信息交流是实现
组织目标的基础。
巴纳德规定了信息沟通的一些“原则”：
信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的信息交流渠道，即每一个成员必须向某个人作报告或从属于某人。信息交流的渠道必须尽可能地直接和简捷。
信息交流和
信息传递有正式和非正式、书面与口头等不同的方式。很多情况下，信息往往要经过若干环节才能到达最终需要者手中，在这个传递的过程中，不管是有意还是无意，都可能会产生信息的失真和误导。管理者必须采用各种手段纠正信息失真，譬如让信息表达的清楚明了、缩短信息传递路线、采用先进的科学技术等等。巴纳德也非常重视
非正式组织的作用。非正式组织即为不属于正式组织的一部分，并且不与管辖它的有关的人员相互作用。非正式组织没有正式的结构，成员之间的联系非常松散，常常不能自觉地意识到共同的目的，而是通过同工作有关的接触或者是共同的兴趣爱好产生的，并因而确立了一定的习惯和规范。非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。企业的管理者如果也能是非正式组织的领导者，那么这个管理是非常成功的。
巴纳德发现，非正式组织起着三种作用：
（1）信息交流。
（2）通过对协作意愿的调节，维持
正式组织内部的团结。
（3）维护个人品德和自尊。
这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使
非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。
著作
巴纳德最有代表性的著作是1938年出版的《
经理人员的职能》，它被管理学界誉为经典。其他著作有：
1925年：《发展经理人员的能力》；
1929年：《组织实践中的业务原则》；
1929年：《社会进步中企业利益》；
1930年：《为企业服务的大学教育》；
1936年：《雇主和职业指导》；
1938年：《关于经济行为中的非理性》；
1939年：《工业关系中的高层管理人员的职责》；
1940年：《集体协作》；
1945年：《经理人员的教育》；
1945年：《伦理和现代组织》；
1947年：《工业研究组织的若干方面》；
1951年：《科学和组织》；
1955年：《企业首先的基本条件》。
评价
加尔布雷思：
美国学者、经济学家J. K. 加尔布雷思在《新产业国家》（1967年）中认为：现代社会已经成为“组织的时代”，社会的主宰，已经依次完成了由支配土地、到支配资本、再到支配人力资源的变化。在组织的时代里，巴纳德“给组织提出了一个最有名的定义”。
占部都美：
日本学者占部都美认为：巴纳德是“现代管理理论之父”。但关于
现代组织理论，“巴纳德只是开了个头，并不是到此结束，他的理论已由西蒙加以修正和发展。”
人际关系学派管理学家F. J. 罗特利斯伯格说：“我的关于组织的想法受到了巴纳德的极大影响。”还说：“巴纳德是一位而且也是惟一这样的一位经理（
executive），他不仅能让一个组织成功地运转，而且还能明智地讨论在进程中它将要达到哪里。”
梅奥：
行为主义学派创始人，著名的管理学家爱尔顿·梅奥在
哈佛商学院的课堂上，把巴纳德作为一个有着强烈的社会责任心的管理者的范例。
哈默尔：
战略管理大师哈默尔对《
经理人员的职能》评价说：“每一代人都曾错误地以为自己面对的问题是独一无二的。只要重读几遍巴纳德写于60年前的具有里程碑意义的著作，你很快就可以认识到，管理上的文本含义的变化（作为内涵的）比‘经理的职能’要吝惜得多。在我们拜倒于新思想之前，重温旧时代的智慧成果，有时的确是会有所助益的。”
彼得斯和沃特曼：
1982年美国管理学家T. J. 彼得斯和T. H. 沃特曼在他们的畅销书《
追求卓越》中对《
经理人员的职能》评价说：“它的思想博大精深，一时难以理解；尽管如此，它仍是一座纪念碑。”
山本安次郎：
日本学者山本安次郎认为，巴纳德的理论包括
协作系统论、
组织论、管理论三重内涵，“是巴纳德第一次阐明了管理和组织的区别及其两者之间的联系。他开辟了不是把管理诠释为组织，而是在管理中理解组织，在管理学中把握组织论的方法”。
海因斯和马西：
海因斯（W. W. Haynes）和马西（J. L. Massie）在1961年合著的《管理：基础·概念·分析》（Management：Analysis,Concept and Cases）中认为，巴纳德结合了阐述过的已经发展了的所有的管理基本原理。
饭野春树：
日本学者饭野春树说：“经过了古典和
新古典理论，巴纳德将
组织理论推进到了名副其实的现代理论阶段。并从
人类行为的观点彻底地纠正了人们对
正规组织的传统认识。他被誉为现代
组织论的开创者，实现了对人性观组织观的划时代转换，并在管理学和组织论中掀起了‘巴纳德革命’。”
理论
协作系统论
研究管理必须从研究组织开始，巴纳德以前的组织理论，受
古典经济学的影响，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视。从
霍桑实验起，管理学开始关注人的行为，并提出了“
非正式组织”的概念，但是，霍桑实验的主题是人际之间的社会关系和心理感受，对
正式组织则有所忽视。这种组织理论的缺陷，直到巴纳德时才有了根本性的改观。
巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织，不管它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程，它的
运营环境以及
组成要素都在不断地变化，因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性，决定于协作系统的
有效性和高
能率。所谓“有效”，是指协作行为达到了所追求的客观目的；所谓“能率”，是指在达到目的时没有产生不希望出现的负面效应。“有效”才能维持组织的生存，而“能率”能够使人员产生协作意愿。而这又主要取决于两种相互关联又相互依存的过程：一是整个协作体系和环境的相互影响和作用过程；二是满足
个人需要的成果的创造和分配过程。“人”是协作系统的主体，人性对协作系统的有效性和高能率有着重要影响。
人都有自己的
自由意志，都具有一定的选择力，进而又都要根据个人的理想去选择和确定一定的目标，并按照个人的目标去行动。但是人只能在一定的
环境条件下来实现自己的个人意志、行使自己的选择力。个人一旦进行协作，他就会同协作体系中的其他成员以及协作体系本身发生种种关系，如协作体系中个人之间的关系、个人与集体之间的联系、协作体系对个人的影响、个人动机与协作系统目的的联系等等。在巴纳德看来，个人若欲同他人建立
协作关系，就必须处理好相关的
社会因素，它们是协作系统得以成立的最
基本条件。具体说来，这些社会因素包括五个方面：
（1）协作体系中个人之间的相互作用。当个人参加了一个协作体系以后，他就处于一种同其他参加者互相接触的环境之中，就必然产生个人之间的相互作用，这些因素作用于有关的个人，并同其他因素一起影响到他们的精神和感情，进而对
个人行为产生影响，可能迫使个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；反之，就成为协作体系的障碍或限制。
（2）个人和集体之间的相互作用。集体作为一个单位（也叫作“社会的单位”），代表
社会行为的一个体系，作为一个整体同集体中的每一个人相互作用。这种意义上的集体关系所包含的各种因素同其他因素联合起来，对个人心理发生作用。这样，集体就影响个人改变他原本不会改变的某种心理和动机。当这些改变的方向有利于协作体系时，集体就成为一种资源；反之，就会成为一种限制。
（3）作为协作体系影响对象的个人。这主要表现在两个方面：一是集体采取特殊的行动把个人引导入协作体系之中；二是集体对体系中的个人的行动加以控制。前者实质上是直接对个人的意志发出呼吁，是一种引诱或强迫；后者完全是一个行为体系内部并作为其一种职能对个人的关系。
（4）社会目的和协作的有效性。这类目的本身就是协作行为的产物，是协作体系的一个
基本因素。一旦个人参与协作，其目的在性质和种类上通常都会有着很大的变化。如果协作目的实现了，我们就说协作是有效的。至于有效的具体程度，则是由协作的观点而不是由个人的观点来进行判断。
（5）个人动机和协作的能率。个人动机的总和构成了整个协作体系的动机。协作体系的能率就是由个人动机的满足程度决定的。如果一个人认为他对协作体系做出的贡献是无能率的，他就会停止做出贡献。如果他的贡献是协作体系不可缺少的，那么对他个人的无能率就会成为协作体系的无能率，就会导致协作体系不能存续下去，因而对全体成员也都是无能率的。因此，在这种情况下，协作体系的能率就取决于
边际贡献的能率，或者说取决于边际贡献者。
管理学家杂志曾对这位大师进行了解读，需要更多的了解可从持续参阅杂志。
巴纳德的
社会系统理论，其核心是组织平衡论。他认为，组织就是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系。一个组织的成立需要具有
三个条件：①能够互相进行
信息交流的人们；②这些人们愿意做出贡献；③实现一个共同目的。这意味着构成一个组织有三大要素，即协作意愿、共同目的和信息交流。而组织的平衡，则是组织得以维持和发展的基本要求。他强调：“组织的存在取决于协作系统平衡的维持。这种平衡开始时是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。”从根本上来看，组织内部平衡，就是指组织为人们提供的诱因与人们为组织做出的牺牲保持平衡。在“诱因-牺牲”二者之间，一旦失衡就会影响到组织的发展—前者若占上风，会导致组织的无效率；后者若占上风，会影响组织的存续性。不难看出，这实质上是在要求组织内部各构成要素——协作意愿、共同目标和信息交流之间的相互作用力量要彼此持平，这样方能保证整个协作系统的健康发展。
组织要使自己能够长期存在，必须适时地给它的成员和可能的贡献者提供有效的诱因，以刺激或激励相关人员的协作意愿。巴纳德认为，
自我保存和自我满足的利己动机是激发个人协作意愿的重要力量，组织要想存在并长期维持，必须满足个人的这些动机，除非它能够改变这些动机。而诱因正是满足这些动机的最基本要素，诱因不恰当会导致组织解体、目的异化或协作失败。因此，提供恰当的诱因便成为管理的一个重要任务。要使一个诱因能够有效，必须使它为个人提供的净满足能够大于其他因素为个人提供的净满足。
巴纳德将诱因分为客观诱因和
主观诱因两个方面。客观诱因就是指那些
客观存在、能够直接观察到的因素；主观诱因就是指那些改变人们的思想状况以获得所需努力的吸引因素。巴纳德认为，诱因的提供方法在决定诱因的有效性上起着非常重要的作用。
巴纳德将客观诱因又分为两类：一类是特殊的并能特定地给予某个人的诱因，称其为特殊的诱因；一类是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的诱因，称其为一般的诱因。巴纳德分析了组织可能提供的八种客观诱因，包括四种
特殊诱因和四种一般诱因。
特殊诱因包括物质诱因、个人的非物质机会、良好的物质条件和理想方面的恩惠四类。物质诱因就是指作为接受雇佣的诱因，如服务的报酬、牺牲的补偿、提供给个人的金钱、物品或物质条件。个人的非物质机会包括显示优越、威信、个人权力、获得
支配地位等，这些往往比物质报酬要有效得多。工作时良好的物质条件众人皆知，势必会对相关人员产生强大的吸引力。理想方面的恩惠包括组织满足个人有关理想（通常是非物质方面的）、未来或
利他主义方面的动机的能力。这些理想包括：对自己技艺的
自豪感、对自己适宜性的感觉、对家族和别人的利他主义的服务、对爱国主义组织的忠诚、美感和
宗教感情等。它甚至还包括满足有关憎恨和复仇的动机与机会。
一般诱因起着和特殊诱因类似的作用，只是它并不明确提供给特定的个人，通常只有在某些场合才能使人感觉到它的重要性。一般诱因包括
社会协调、习惯的
工作条件以及符合于习惯的
工作方法和态度、更大的参与机会、
思想感情交流的条件四类。
巴纳德还对诱因的“经济”进行了研究。这里的“经济”是广义概念上的经济，是指一项行为的
净所得，它是类似于“
净利润”的一个概念。诱因的经济就是指组织提供诱因所获得的贡献与其提供诱因的付出之差。很明显，对组织来说，诱因的经济越大越好。巴纳德以三种颇具
代表性且目的迥异的组织即产业组织、
政治组织和
宗教组织为例进行了探讨。
⑴产业组织的诱因经济。为分析方便，巴纳德假设产业组织不需要资本，人力直接同物的环境结合就生产出产品，且它支付给贡献者的诱因是物质诱因，它来自于组织所生产的
物质产品。显然，组织要维持下去的最起码条件是它生产的物质产品必须足以支付这些物质诱因，否则就会因入不敷出而最终解体。具体说来，这主要决定于以下四种因素：环境的困难程度、组织努力的有效性、组织的内部能率、诱因付出的数量。很明显，前三者决定着组织的收入，而
第四者也取决于前三者的综合力量，前三者的
有限性，决定着诱因的付出不能随心所欲。也就是说，组织不可能提供充分满足对方需求的足够物质诱因来吸引可能的贡献者。这时，就必须求助于非物质的诱因。而在产业组织中，非物质的诱因往往会伴随着物质的因素。并且非物质的诱因常常是互相冲突的，如一个人威望的升高就意味着其他人威望的降低。这时，组织只能在这些可能的诱因当中（无论是物质的还是非物质的）寻求最佳的结合点，以找到最有效的诱因组合。
⑵政治组织的诱因经济。政治组织通常并不从事直接的
物质生产，它的基础动机就是理想方面的恩惠和社会方面的满足，这意味着它必须为其贡献者提供这些方面的诱因。不过在巴纳德看来，这些诱因都属于比较“低级”的诱因。“显然每一个大的政治组织都必须运用一些‘低级的’诱因。其中最主要的是个人威望和物质报酬。”由于政治组织的特性，它要提供物质诱因，就只能“羊毛出在羊身上”，即从其成员那里来寻求物质来源，常见的有租税、会费或直接交钱等方式。很明显，这样获得的
物质资源会非常有限，而且还很可能引起人们的反感。因此，政治组织也必须在各种诱因之间进行权衡，以寻求最佳的结合点。不过，政治组织还有一种方式，就是它往往会采取说服的方法来增加其吸引力，但这种方式也会产生大量的物质付出。这对在物质资源方面本已捉襟见肘的政治组织来说，在“经济”上或许更需斟酌。
⑶宗教组织的诱因经济。宗教组织的基本诱因来自于对组织的强烈信仰和忠诚，也就是说，是基于成员精神方面的满足。因此，其主要诱因就是理想方面的恩惠以及同“教友”的思想感情交流。故之，宗教组织的最重要工作就是对人的说服，当然这也不排除物质诱因的使用，最典型的是宗教组织的传教和说服工作本身还要花费数量可观的物质资源。因而宗教组织需要恰当地对各种诱因进行仔细权衡，寻找最佳的诱因组合，这样才有可能显露它对成员的吸引力。
综上可知，各种组织在决定诱因时，首先要注意其“经济”性，否则即使有了诱因也会因为“入不敷出”而解体；其次，在诱因的选择上尽量避免各种诱因之间的冲突，要根据各自的特点选择最佳的诱因组合，使之产生最大的说服力。
研究组织的学者，毫无例外都会注意到组织的权威。然而，权威的本质是什么，却见仁见智。韦伯特别强调权威的作用，分析了权威的自上而下性质。巴纳德则不然，他从
信息传递出发，认为权威来自于下属的接受，由此提出了著名的
权威接受论，并进而分析论证了组织中不加怀疑无条件接受权威的领域“无关心区”（也翻译为“无差别区”，即zone of
indifference）。从此，“权威来自于下属而不是来自于上司”就成为管理学的教义之一。平心而论，
巴纳德的权威接受论虽然在管理学界振聋发聩，然而却不是他的首创，实际上，他是把政治学中洛克的“统治必须征得被统治者的同意”移植到管理学之中。尽管如此，这一移植的意义是重大的，它标志着西方管理学与政治学在基本理念上的统一和协调，是对当时方兴未艾的
官僚组织理论（以韦伯为代表）的有力矫正。
组织的权威在管理中必不可少，它主要对组织成员的协作意愿和信息交流产生
重大影响。巴纳德认为，权威是
正式组织中信息交流的一种性质，通过权威的接受，组织成员支配自己相应的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。要使权威对一个人发生作用，必须得到这个人的认可和同意，这当然要具备一定的条件。这些条件具体是：其一，作为下级的个人能够理解上级所传达的指令；其二，下级认为指令与能提供诱因的
组织目标相一致；其三，指令能够同满足下级的
个人利益相结合；其四，下级在其精神上（如个人
道德规范）和身体上（如健康状况和体力状况）能够执行或遵守这一命令。
个人之所以接受命令，是因为下达命令者具有权威。这种权威或是由
正式组织的职权和等级形成的地位的权威，或是由个人的能力和影响形成的领导的权威。不管哪种权威，不被部下接受就不是权威。例如，美国的
禁酒法，就曾是一个权威不被社会接受的典型事例。组织需要根据不同的对象和条件，针对各自的特点而做出相应的对策，来维持组织的权威。首先，一个良好组织在发布命令时，必须考虑权威能够被接受的四个条件，如果考虑到有些命令可能不会被下属接受，那么就需要采取诸如说服、教育、提供足够的诱因等措施，来保证命令的效果。这样，组织命令的权威性就能得到有效的维持。其次，组织在发布命令时要考虑“无关心区”。“无关心区”是命令被顺利接受的一个“区域”。巴纳德认为，如果所有的行动命令按下属对它们的接受程度顺序来排列，则可以在逻辑上出现三种情况：第一种是显然是不能被接受的，即肯定不会被服从的；第二种则或多或少地处于
边缘区域，可能被接受，也可能被拒绝；第三种是毫无疑问能够被接受的。最后这一区域就是“无关心区”。“无关心区”的范围大小，主要取决于诱因超过牺牲的程度，超过的程度越大，“无关心区”的范围也就越大，反之亦然。
从权威的被接受和实现出发，巴纳德认为组织的信息交流体系要做到以下方面：
⑴信息联系的渠道应当让组织成员明确了解。而要做到这一点，则必须明确规定管理人员的权力、责任、义务，并使所有的组织成员都掌握
组织图。
⑵组织中的每个成员都应该有一个明确的信息联系正式渠道。即每个人必须同组织有明确的正式关系，隶属于一个上级，接受这个上级的命令并向他汇报工作。
⑶组织中信息联系的路线必须尽可能地直接和短捷。信息路线愈短，则传递速度愈快，传递错误愈少。因此，在设置组织机构时，应努力减少层次。
⑷必须运用完整的信息联系路线，以免发生矛盾和误解。一个组织的最高层到最低层的信息联系，应通过每一个层次，不允许跳跃。
⑸各级管理人员是信息联系的中心，必须称职。因此，选择和考核组织成员是必不可少的。
⑹组织在执行职能时，信息联系不能中断。组织中的权力不在人员而在职位，组织中的任职者一旦不能行使职权或出缺，必须有自动的临时代理职务办法，以保证权力线路的衔接和
信息渠道的畅通。
⑺每一个信息联系，都必须具有权威性。为了使组织成员了解由何人担任在信息联系中起中心作用的各种职位，以及该职位都具有什么职权，必须在组织中采取一些措施，以满足组织成员对
信息沟通环节的了解需求。例如授权仪式，
就职典礼，任免命令，就职宣誓，到任介绍等等。
组织构成论
巴纳德所说的组织，打破了传统意义上组织构成的概念。他认为，凡是对组织做出贡献的人，对于个人来说，就是为组织做出牺牲的人，都是组织的构成部分。因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了时间和劳动的雇员，又包括为组织交出了金钱和物资的投资者、供货者和顾客。这两类组织成员是不一样的。对前一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要是薪水、职位的威望与名声、晋升机会等。这种诱因与
组织目标关系不大。对后一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要表现为对顾客的服务，给予投资者和供货者的赢利，实现吸引组织外界成员的社会目标（如“世界和平”、“援助饥饿的穷人”）等等。
由于引入了外部成员的概念，所以，实现组织的平衡，不仅包括内部平衡，而且包括
外部平衡。对于外部成员，组织提供的诱因与内部成员有很大的不同。由于组织不能对外部成员采取
强制措施，所以，能够提供的客观刺激包括对顾客的优质服务和售后服务，对投资者和供货者的高额赢利，公司信誉对社会的吸引等等；能够改变主观态度的措施包括广告宣传的影响，企业的
公共关系等等。巴纳德对组织成员概念的这种扩充，使研究组织的视野得到了空前的开拓，组织的研究领域大为宽阔，更重要的是，对组织的
研究视角从组织内部转移到了社会领域，组织观念和组织理论都因此而得到了更新。这是巴纳德对
组织理论的一大贡献。在一定意义上可以说，到巴纳德这里，“顾客是上帝”等外部概念，
企业的社会责任等伦理概念，才真正得到了理论上的阐释。
这种外部平衡，巴纳德也称之为组织调节，即保证组织与
社会交流之间的平衡，随时根据社会的需要调整
组织目标。组织调节并非只是组织首脑的任务，而是各类组织成员（既包括组织的内部雇员，也包括组织的
社会成员，后一类潜在的组织参加者尤为重要）利益折衷的产物。根据巴纳德的这一设想，组织平衡问题实际上就变成了
组织决策问题。后来，西蒙对巴纳德的这一思想作了发展，在此基础上创立了
决策理论。
对于组织构成的新阐释，体现了巴纳德“
社会系统理论”的内涵。很明显，组织和管理是一个与社会、与
组织环境息息相关的领域。从此开始，以环境研究为起点的
战略问题进入了管理学的视野。战略和决策，逐渐压倒了以前只侧重于组织内部的
计划职能，使命和责任，逐渐替换了以前只关注盈利的狭义
组织目标。这一方面，巴纳德深受帕累托的社会学研究影响。