古典管理理论是指19世纪末20世纪初，西方管理理论总称。由泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理论、韦伯的古典行政组织理论构成。厄威克和古立克系统整理泰勒、法约尔、韦伯等人的管理理论，提出了适用于一切组织的八项管理组织原则和七种管理职能。首次将管理的重要性提到应有的地位，把管理看作任何有组织的社会必不可少的因素，是协调集体、努力达到目标、取得最大成效的过程。强调管理的科学性、精密性和严格性。在组织结构上强调上下严格的等级系统，视组织为一个封闭系统，组织职能的改善仅靠内部合理化，而少考虑外部环境影响，忽视人的心理因素。参见“科学管理理论”、“组织管理理论”。

在20世纪初，由泰勒发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物泰勒、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。

在社会和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为工业革命的形式，

管理科学产生于19世纪末20世纪初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的。一般认为,管理科学是从美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒开始出现的，历经古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论三个发展阶段。当然，三个阶段并不是截然分开的，更不是前一阶段结束后，下一阶段才告开始。事实上，各种管理理论的产生虽然有先有后，但在产生之后，却是并存发展，且相互影响，也存在着继续、借鉴关系。

科学管理理论的创始人是泰勒（F.W.Taylor，1856-1915），他首次提出了科学管理的概念，1911年出版《科学管理原理科学管理之父工作方法、劳动工具、工作环境标准化；b.确定合理的工作量；c.挑选和培训工人，使其掌握标准工作方法；d.实行差别工资制；e.实行职能工长制。

法国人法约尔（HenriFayol，1841-1925）对组织管理进行了系统地、独创的研究，l925年出版了《工业管理与一般管理》一书，后人把他称为“管理过程之父”。

主要内容：法约尔提出，管理活动包含5种职能：计划、组织、指挥、协调、控制。并且他给出了14条一般管理原则。

其代表人物有：巴贝奇，他发展了亚当·斯密的劳动分工学说；提出了管理效率十二原则；麦尤斯，提出了管理六原则；白朗倡立了管理三原则，等等。

韦伯（Max Weber，1864-1920）着重于组织理论

主要内容：韦伯认为理想的行政体系具有以下特点：a.明确的组织分工；b.自上而下的等级体系；c.合理地任用人员；d.建立职业的管理人员制度；e.建立严格的、不受各种因素影响的规则和纪律；f.建立理性的行动准则。

其中较突出的代表人物有：泰勒(美国)，他提出了卖买标准操作、工作定额原理和标准化原理；法约尔(法国)，他提出了管理不同于经营，而是经营的六种职能活动之一，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动；韦伯(德国)提出了理想的行政组织体系理论，强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律，组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导；厄威克(英国)，他提出了自认为适用于一切组织的八项原则，即目标原则、相符原则、职责原则、组织级层原则、控制广度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；吉利克(美国)，他把各家有关管理职能的理论加以系统化，提出了著名的管理七职能论，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。

1.泰勒的生平

科学管理理论体现在泰勒的《科学管理原理》一书中。泰勒出生于美国一个富裕的律师家庭，良好的家庭教育使他从小培养了追求真理、观察核对事实的强烈欲望和根除浪费与懒惰弊病的热忱，对处理任何事情都想探究一种最好的方法。18岁时，泰勒以优异成绩考入哈佛大学，第二年因视力与健康原因而中止学业，到一家小机械厂当徒工。22岁进入费城米德维尔钢铁公司作技工，后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司总工程师。他对工人处境、劳动状况有着丰富的实践体验，并由此引发了他对通过提高低效率工作工人的劳动效率来改变企业工作状况的思考。理解这种思考，就有必要了解他在米德韦尔和伯利恒钢铁公司亲眼目睹的现象——仍处于较原始状态的企业管理水平，因为，泰勒改进工厂中工作方式的决心正是由这种亲身感受所唤起的。泰勒的一系列实验就是从此开始的。1901 年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套管理理论。1911年发表其代表著作《科学管理原理》。泰勒在《科学管理原理》中，认为科学管理思想应遵循四条重大的管理原则。

第一，建立一种严格的科学。对一个人工作各个组成部分出科学规律，以代替旧的、只凭经验的做法。

第二，科学地挑选、培训、教育和发展工作。为实现工作的标准化和差别计件工资制，必须科学挑选工人，保证他们具备与工作相应的体力和智力上的条件。然后，工人还必须接受系统培训并给予进一步发展的机会，使其能够胜任“最高级、最有兴趣和最有利可图的工作”，从而成为“第一流的工人”。

第三，诚恳地与工人合作以保证一切工作都按已发展起来的科学原则办事。

第四，工人与管理层之间在工作和责任的份额大致均等,管理层应把适合自己做的工作接收回来。在管理思想史上,泰勒被誉为是“科学管理之父”。这个称号被刻在他的墓碑上。

2.泰勒的科学管理理论

泰勒的科学管理理论的内容主要有：

（1）科学管理中的中心问题是提高劳动效率

泰勒认为，科学管理的根本就在于提高劳动生产效率，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的正在于提高每一单位劳动力的产量。他认为,企业提高劳动生产率的潜力非常大，在当时条件下，每个工人的能力在工作中只发挥三分之一。泰勒在一项工人搬运生铁的实验中，使工人每天搬运铁的数量普遍从12.5吨提高到47.5吨，增加了3.8倍，工人工资由每天1.15美元增加到1.85美元。可是，当时无论是雇主还是工人，对于一个工人一天到能干多少工作、该干多少工作都心中无数。

（2）为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人

泰勒认为,所谓第一流工人包括两个方面：一是该工人的能力最适合他所从事的工作，二是该工人从内心愿意从事这项工作。因为每个人的天赋与才能不同，他们所适宜做的工作也各异，身强力壮的人干体力活可能是第一流的，心灵手巧的人干精细活可能是第一流的。所以要根据人的不同能力和天赋把他们分配到相适应的工作岗位，使之成为第一流的工人。对那些不适合从事工作的工人，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们重新安排到其他适宜的工作岗位上去。培训工人成为第一流的工人，是领导的职责。

（3）为了提高劳动生产效率必须研究工时与标准化

泰勒在让施密特成为“高价工人”同时,通过改变不同的工作因素来观察哪些与施密特日工作量变化有关。例如，施密特搬运生铁时有时曲下膝盖,有时不曲膝盖而是弯腰。泰勒测试了休息时间、行走速度、搬运位置及其他各种变量。在长时期对各种过程、技术、工具等的组合进行科学测试之后，泰勒成功地达到他预期的水平。通过挑选合适的工人，使用正确的工具设备，通过使工人确切地按规定方法劳动，通过采用高工资效率激励工人，泰勒就能达到他48吨日工作量的目标。

工时研究作为泰勒制的基础，并非简单地对一个工人完成一件规定任务作出时间上的统计，而是把一件工作分解为各种基础的组成部分，作出测试，然后根据其合理性重新进行安排，以确定最佳的工作方法。所以工时研究是用资料研究未来，而非研究过去，是用来分析问题，而非单纯地描述问题。此外，除了操作方法标准化，还应对工具、机械、原料和作业环境等进行改进，并使与任务有关的所有要素都最终实行标准化。工时研究与标准化为了解如何更为合理地完成一件工作找到了一条较为科学的途径。

（4）在制定标准定额基础上实行差别计件工资制

制定标准定额是整个泰勒工资制的基础。通过大量的工时与动作研究,他把每一项工作都分成尽可能多的简单基本动作，把其中无效动作去掉，并通过对熟练工人操作过程观察记录,寻找出每一个基本动作的最好最快操作方法，这构成了他确定日工作定额的基础。当然，泰勒也考虑到工作过程中不可避免的时间浪费等。在标准定额的基础上，泰勒建议实行新的工资制度，即差别计件工资制。他认为过去实行的计时工资制和利润分享制都不能从根本上解决问题。差别计件工资制，是在“工资支付对象是工人而不是职位”思想指导下，按照工人是否完成其定额而采取高低不同的工资率。即完成定额的可按工资标准的125%计算工资,而完不成定额的只按 80%计算工资，以鼓励工人千方百计完成工作定额。

（5）设置计划层，实行职能工长制

泰勒认为一位“全面”的工长应具备九种品质：智能，教育，专门的或技术的知识，手脚灵活的有力气，机智老练，有干劲，刚毅不屈，忠诚老实，判断力和一般常识，身体健康。泰勒认为要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，找到一个具备上述五种或六种品质的人就比较困难，而要找到一个能具备七八种上述品质的人，那几乎是不可能的。为解决这种矛盾，泰勒提出了分阶段的职能工长的主张，因为把工长的工作专业化后，对任职者的体力和脑力的要求也就相应降低了。

泰勒把责任分为两大类：执行职责和计划职责。

在执行部门可分解为：①工作分派负责人；②速度管理员；③检查员；④维修保养员。在计划部门又可分解为：①工作流程管理员；②指示卡片管理员；③工时成本管理员；④车间纪律管理员。这样，原旧式组织中一个工长的工作由八位职能工长分管，为此解决当时缺少综合管理人才的矛盾。泰勒认为，每一个工人在其工作中的任何一个具体方面只有一个职能工长领导，因此不会引起多头领导而使工人无所适从。而且，由于每个职能工长只需学会履行有限的职责，所以培训职能工长的工作将较为容易。

（6）对组织机构的管理控制实行例外原则

根据这项原则,经理收到的应是简洁明了、具有对比性的报告,其内容应包括在过去正常情况下未出现过的或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的。这样只要几分钟时间，就可使经理全面了解事态的发展过程与进退，使他能有时间去考试更广泛的政策方针和研究他领导下的重要人员的特性和工作胜任问题。

在这里，泰勒强调了企业中经理人员的特殊作用，经理人员应避免管理中的细小问题，而应把这些日常例行事务留给专门人员去处理，本人只需关心“例外的问题”。这个“例外原理”能够检查究竟谁履行了他承担的责任以及谁没有做到这一点。

“例外原理”对于帮助经理人员摆脱日常具体事务，以集中精力对重大问题进行决策监督，是必要且有利的。执行这一原理不仅要授权给下级，而且应当使日常业务工作标准化、制度化，使下级人员有章可循。

（7）为实现科学管理应开展一场“心理革命”

泰勒认为，通过开展一场“心理革命”，变劳资对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力，这才是科学管理理论的真谛。他强调，必须使工人认识到，科学管理对他们有好处，只有在改善操作方法的条件下，才能不增加体力消耗而实现提高劳动生产率，从而使工人工资得以提高；也只有实现科学管理，才能够降低成本，满足雇主的利润要求。

可见,泰勒的管理理论倡导在管理中运用科学的方法和科学的实践精神,从而用调查研究和科学知识代替管理者个人的主观判断与经验。正是泰勒理论的出现,才使人类的管理由经验走向科学。正是在泰勒的管理理论基础上,创造和发展出了一系列有助于提高劳动生产率的技术和方法，而这些技术和方法又反过来成为近代以来管理系统合理组织生产的基础。当然，泰勒的科学管理理论也存在着许多不足之处，除了受其所代表的资产阶级的阶级局限性之外，还表现在：一是对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济利润，工人最关心的是增加自己的金钱收入。他认为工人是笨拙的，对作业的科学化完全是无知的。二是仅重视技术因素，忽视社会、群体因素对管理的影响。三是注重基层管理或车间管理，忽视企业作为一个整体如何经营与管理的问题，

3.实践方法

制定科学的操作方法

科学地选举第一流的工人，并循序渐进地培训第一流的工人

实行刺激的差别计件工资制度

区别计划职能与执行职能：由管理部门按科学规律统一拟定工标准和制定工作计划，从而达到用科学的工作方法来替代以往的工人凭自己经验来工作的目的。

实行职能组织制：将管理工作进行细分，并据此设立职能管理者（工长）。

推行例外管理原则：在规模较大的组织中，高层管理者的职权应该集中于处理例外事件，而将处理日常事务的权力授予中下层管理者。

4．追随者们

弗兰克和莉莲.吉尔布雷斯（Frank and Lillian Gilbreth）,享利.L.甘特(Henry L. Gantt)是坚定且杰出的科学管理管理的追随者，他们在寻找最优作业方法的过程中，创造的许多实用管理方法和进行的动作研究，管理心理学研究仍在运用中得到传播与发展。后人也将他们的主张称为“效率主义”。

（1）提倡人道主义的甘特对科学管理思想的贡献

提出实行“工作任务和资金”的工资制度(早于弗雷德里克·温斯洛·泰勒的差别计件工资制)

提出用图表来帮助管理（后人称这种用于标明计划与实际作业情况的图为甘特图）；

实践对工人进行指导而不是驱使的管理思想

在晚年，强调企业的重点是服务而不是追求利润。

（2）吉尔布雷思夫妇对科学管理的贡献

分解各种最基本的操作，进行细致的动作研究；

进行疲劳研究，寻找工作时间和休息时间的最佳搭配方式；

强调进行制度管理；

探讨工作、工人和环境之间的互动关系；

重视管理人员的培训和发展。

韦伯的行政组织理论，主要反映在他的《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯认为，理想的行政组织体系是所谓官僚制，亦叫“科层制”。这种行政组织体系包括6个内容：

（1）为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配组织中的各个成员。

（2）各种公务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥系统或层次体系。

（3）组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实行。

（4）管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业的”管理人员。

（5）管理人员必须严格遵守组织规定的规则和纪律，使之不受任何人的感情因素的影响，保证在一切情况下都能贯彻执行。

（6）组织中的各级官员必须完全以理性为指导，他们全没有个人目标，没有仇视、偏爱、怜悯、同情，然而却有理性，尽管这种理性带有机械性。 韦伯的行政组织理论，实际上是把管理非人格化，依靠单纯的责任感和无个性的工作原则，客观合理的处理各项事务。韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织体系。但同时它也认为，由于这种管理体制排斥感情因素，导致了整个社会感情的匮乏，扼杀了个人的积极性和创造性。在韦伯看来，现代社会中有教养的文明人减少了，而只知忠于职守和懂专业知识的人增加了，这种由官僚制的刻板条例造就的人，目光短浅、安于现状、缺少英雄主义和批判精神，没有创造发明。尽管如此，韦伯仍然十分醉心于按这种行政组织体系进行企业管理，嘲笑那种靠个人非凡魅力来管理的领导，因为他认为只有以规章制度做动作，抛弃一切人事关系的感情色彩，公事公办，企业才有可能生存下去。韦伯的古典管理理论为企业管理奠定了理论基础，也可视为一种企业文化理论的萌芽。

一个理想的行政组织体系具有四个主要特点：

（1）组织体系中的每个职位都有明文规定其权力和责任，由职务地位产生的正式权力和由个人才能、威望产生的个人权力要相互补充。组织中的全部活动划分为各种基本的职能，在分工的基础上每个职能单位都可使用有职有权的专家。

（2）各种职位是按职权的等级原则组织起来的，形成一个金字塔形的指挥层次系统。每个下级要接受其上级的控制和监督，上级要对自己以及下属的决定和行动负责。

（3）组织中人员的任用，完全通过职位上的要求，通过正式考核或教育训练来实现。

（4）组织中人员的关系不受感情的影响，完全以理性准则为指导，他认为这种理性的行政组织体系能提高工作效率、精确性、稳定性和纪律性。

1. 经营职能

法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》一书。他以大企业的整体为研究对象，认为该理论不仅适用于企业，也是用于军政机关和宗教组织等。法约尔提出了经营六职能、管理五要素和十四条原则的学说。

法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念。经营是指导或指导一个组织趋向目标,它由六项活动组成：

①技术活动，指生产、制造、加工等；

②商业活动，指购买、销售、交换等；

③财务活动，指资金的筹措及运用；

④安全活动，指设备和人员保护；

⑤会计活动，指存货盘点、成本核算、统计等；

⑥管理活动，指组织内行政人员所从事的计划、组织、指挥、协调和控制活动。

法约尔认为，所有的组织成员都应具备上述六种活动能力，但对不同层次和不同组织的人员来说，这些能力的相对重要性不同。这首先表现在，居于不同层次的人员，各种能力有不同重要性。愈往高层，管理能力的重要性增加，技术能力的重要性准确性减弱；愈往低层，管理能力的重要性减弱，技术能力的重要性增强。其次表现在,不同规模组织的领导人员，各种能力的相对重要性不同。组织的规模越大，领导人员的管理能力的重要性增加，技术能力的重要性减弱，组织规模越小，领导人员的技术能力的重要性增加，管理能力的重要性减弱。

法约尔把企业的经营活动划分为六大类

2. 管理因素

法约尔认为，计划是最重要的管理职能，计划不同常常是企业衰败的起因。管理为了预见未来，就需要良好的计划。为此，他拟出了计划的依据，指出了良好的计划应具备的特征，提出了为制定良好计划，领导人员必备的条件和能力。亨利·法约尔认为，企业中的组织包括人力和物力的组织，才能够完成他们所承担的任务。为此，他详尽论述了人员在企业中应完成的任务以及为更好完成任务而必备的素质。亨利·法约尔认为，组织作用的发挥离不开指挥，即把任务分配给各级各类领导人员，使他们都承担相应的职责，他对负责指挥的人员提出了八项要求。之后的协调与控制，就是要统一、调节、规范所有的活动，核实工作进展是否与既定计划和原则相一致，从而防止和纠正工作中可能出现或已经出现的偏差。

法约尔指出，管理是一种普遍存在于各种组织的活动，这种活动对应着计划、组织、指挥、协调和控制五种职能。

3.管理原则

法约尔的十四条管理原则分别是：

（1）分工。分工不局限于技术工作，而且也可适用于管理职能专业化和权限的划分。

（2）权力和责任。权力是下达命令的权利和强使人服从的职权。法约尔把由于担任的职务地位而拥有的正式权力，与由于他的智慧、经验、品质、能力、过去的功绩而产生的个人权力区别开来。这两者是相互补充的。此外，权力和责任也是相互联系的，行使权力就要承担责任，委以责任就要授予相应的权力。

（3）纪律。纪律建立在尊重而不是畏惧的基础上，纪律好坏关系到企业的成败。

（4）统一指挥。“一个雇员不管采取什么行动，只应接受一个上级的命令。”

（5）统一指导。同一目标的许多工作只能有一个领导和一个计划指导。

（6）个人利益服从整体利益。

（7）人员报酬。报酬必须公平合理。

（8）集权。根据企业的规模、特点和领导者的能力等具体条件，规定集权和分权的程度，把集权和分权做到恰到好处。

（9）等级链。从最高的权力机构到最基层的上下级关系要形成阶梯形的权力锁链，表明权力等级的顺序和传递消息的途径。为了克服由于统一指导原则而产生的信息沟通方式的延误，法约尔提出了允许横跨权力线进行横向交往的联系板，被称为“法约尔跳板”。

（10）秩序。物资存放有秩序，厂区必须整洁，每个职工都有明确的岗位职责。

（11）公平。善意和公正地处理职工之间的关系。

（12）人员保持稳定。

（13）创造性。在一切工作中要积极主动充满热情、富有创造精神。

（14）集体精神。在企业内部建立和谐与团结的气氛。

法约尔的十四条管理原则具有独创性的见解，对于管理理论研究和实际工作都具有很大的启发性。

其中，权限和责任原则是指担任指挥工作的企业领导，应深入了解自己的职工，深入了解企业与职工之间的协定，在职工面前起维护企业利益的作用，在厂主面前起维护职工利益的作用；领导不能包办一切，应该把所有不一定非要自己做的工作交给部下和参谋去做，并进行定期检查；一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，有时候为了部下的利益要敢于牺牲自己的面子。

法约尔认为，无论是高层领导和普通员工，都必须受纪律的约束，任何一个企业，没有纪律的约束都不可能兴旺繁荣。“尊重等级和横搭跳板的信息传递原则”是指信息传递应尊重等级路线，使情报自上而下或自下而上经过等级制度中的每一级而传送。这对统一指挥、统一思想是必要的。但是为了行动迅速，各部门也应该横向沟通，建立及时交换信息的“天桥”或“跳板”，以保证那些时间紧迫的事情能够做成。

“报酬原则”是指报酬是服务的价格，报酬应该合理，并尽量使雇主和雇员都满意。支付报酬的方式也很重要，它对企业的发展有重大影响，因此，不能仅仅只有工资一种方式，各种奖金--考勤奖、机器正常运转奖、卫生奖、实物津贴、福利设施、荣誉满足以及任何一种能鼓舞各级员工热情的报酬方式，都应受到领导的注意。

“公平原则”着重指对下属要公平。法约尔认为，下属员工总是希望公平，希望平等对待的。而公平是由善意与公道产生的，因此，领导者要保持善意，主持公道，努力使公平感深入各级员工的内心。 保持人员稳定原则，首先要保持企业领导人员的稳定，因为适应一个领导岗位并做好工作需要时间，频繁调人会带来后患很多。法约尔认为，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业领导人员是经常变动的。这种不稳定同时是企业不景气的原因与结果。

4. 必要性

法约尔还特别强调教育的重要性，它力倡普及管理教育，力倡通过教育提高管理水平。他说，没有理论就不可能有教育，重要的是尽快建立一种管理理论，应是把经验资料系统化，并建立一个大家都能理解的学说的时候了。法约尔的古典管理理论是在韦伯理论基础上的升华，使萌芽状态的企业管理理论得到了进一步发展。

詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美国通用汽车出口公司的总经理,他和历史学家出身的另一位企业经理赖莱(Alan Reiley)在1931年出版了 《工业、前进！》。在这本书中，他们提出了一些能达到“通过服务获得利润”这一工业目标的组织效率的原则。这些原则是：

（1） 协调原则。这个原则是指“有秩序地安排团体力量 ，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。”贯彻协调原则要以权威为基础，同时要求组织成员对组织所要达到的目标要有明确的理解。

（2） 等级原则。这个原则是指在每个组织中都应有一个权力和相应的职责的等级系列。通过对这个等级系列，上级领导把权力授予下级，同时确定和安排等级系列中的每一个下级的工作任务和明确他们的职责。

（3） 职能原则。这个原则指的是“各种不同职务之间的区分。”这个原则的意思是指在组织中要通过对各种职务的区分，使人们在组织中担任各种不同的职务，从而履行各种不同的职能，这些职能在组织中既相互分工又相互制约形成一个整体，为组织目标的实现而发挥作用的。

詹姆斯·穆尼指出：“在每一个有组织的企业中，必然有某种确定其目标的职能，另一种是完成这目标的职能，第三种职能按照既定的程序规则作出解释性决策。这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和解决性职能，其关系正如原则、程序和效果。在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。

管理职能

美国管理学家卢瑟·古利克（Luther Gulick）把亨利·法约尔关于管理者在管理过程中所履行的职能进行扩展，提出了有名的POSDCORB的管理七职能论。这七个管理职能是：

（1） 计划（Planning）。是为了实现企业所设定的目标，制定出所要做的事情的纲要，以及如何做的方法；

（2） 组织（Organizing）。是为了实现企业所设定的目标，建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调；

（3） 人事（Staffing）。是有关人员的引入和训练，以及有利的工作条件的维护等整个人事方面的职能；

（4） 指挥（Directing）。 包括以下各项的一种连续工作。作出决策并以各种特殊的和一般的命令和指示使之具体化，作为企业的领导者就是这样发挥作用；

（5） 协调（Co-ordination）。是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能。

（6） 报告（Reporting）。是使那些经理人员应对之负责的人得到有关正在进行的情况的报告，并使自己及其下属通过记录，调查和检查得到有关情报；

（7） 预算（Budgeting）。 包括所有以财务计划、会计和控制形式出现的预算。

八条原则

英国管理学家林德尔·厄威克（Lyndall Urwick）在《组织的科学原则》一书中提出了组织的八条原则：

（1） 目标原则。所有的组织都应当表现出一个目标。

（2） 相符原则。权力与责任相符的原则。

（3） 职责原则。上级对所属下级的职责是绝对的。

（4） 等级系列原则。 在组织中，要按照权力关系形成一个不中断的等级链。

（5） 控制幅度原则。 每一个上级领导所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5人或6人。

（6） 专业化原则。每个人的工作应限制为一种单一的职能。

（7） 协调原则

（8） 明确性原则。对于每个职务都要有明确的规定。

在百年管理思想发展流变中，相对后继的管理理论和流派，古典管理理论最显著的有两大特点：

第一，效率主义是古典管理最强劲的主旋律。管理学诞生之初，所要解决的问题相当现实，就是通过寻找和运用科学的管理手段和方法，全力提高生产效率，降低企业社会必要劳动量。无论是泰勒及其追随者，还是法约尔和韦伯，尽管理论视野各有侧重，学术观点也有差异，但他们皆视科学管理为提高工作效率的方法和手段。泰勒对效率的研究主要是通过现场作业的标准化和科学化而展开的。泰勒给管理下过一个不甚严密的定义：“确切了解你希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法完成它。”泰勒制中无论是抽象的管理原则、理论还是具体的管理方法、技术，都是直指效率这一核心。

第二，古典管理理论又有浓郁的经验论、技术论的色彩。古典管理理论乃至整个管理学，就其理论源泉来说，主要有两类：一条是通过其他学科的渗透，吸取思想资源；另一条是对实践经验的总结提升。很显然，古典管理理论的形成是实践经验的结晶。其开创者们属于打“江山”的一代，大多出身于厂矿企业，对管理的理解或者来源于基层亲身实践，或者来源于长期管理具体组织的体验。

古典管理理论的伟大意义在于：

1. 古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论的建立使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。

2. 古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。

3. 古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。

4. 古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。

古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：

1、研究不深入

古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。

泰勒对工人的假设是“磨洋工”，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。

2、组织的本质不够

古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。

韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。

法约尔认为：“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大部分：物质组织与社会组织。”当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”

3、影响考虑少

古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。

古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业的之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。

古典管理理论的旨趣一般都在管理的客体方面。如工作条件、工作行为等标准化研究，以及组织结构的科学性探讨等。即使涉及到人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。

被誉为科学管理之父的泰勒，是一位典型的具有“宗教热情”的理性主义者。他的功绩在于“理性”，初步确立了一门学科的尊严。诚如他自己所说，科学管理“这整个制度是建立在对单位工时的精确和科学的研究上”。而他的缺憾在于“主义”，即将科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽视。在他围绕提高操作效率的一系列研究中，人只是作为提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物质、社会、心理等多重动机于一身的主体，因而是一种“客体性”的主体。

法约尔把大企业的整体作为研究对象，探讨普遍适用的“一般管理”，尽管其理论具有相当的概括性和原则性，但他的管理论没有挣脱客体至上论的樊篱。他是组织理论研究的始作俑者，但他的组织作为管理的五大职能之一，是被置于管理技术层面上看待的，注重的是组织外在形式和表面结构。命令统一原则、参谋组织和“法约尔跳板”等是组织有效形成、维持及结构设计的科学原则，很少考虑到组织中人的因素，而不是像现代组织论主要研究组织行为，即组织中人的行为，将组织看作管理主体意义上的组织。

德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”，同样体现出客体统治主体、客体至上的那个时代的特点。

韦伯认为，理想的组织应该具有明确的权力等级，清晰的劳动分工、严格的规章制度和完整的工作程序；人与人之间的关系要“非人格化”，组织体制的基础是“合理合法权威”。机械模式的思想与泰勒和法约尔一脉相通，毫不逊色。他以赞赏的口气说过，科学管理的“最终成就是由机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器———简言之，适应个人‘职能’”……。总之，认为严格管理才能提高效率，扩大利润。

显然，古典管理论的人性假设是“机械人”和“经济人”，其管理理论明显向管理对象和客体倾斜，这表明了它的管理哲学是一种客体性哲学，以至丹尼尔·贝尔等人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为具体特点的。贝尔认为“泰勒学说造成一种‘社会物理学’，把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”。“科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型。”

还有一个缺陷是整体和宏观视野的“局部性”缺乏。“局部性”缺陷是古典管理理论一个突出的问题。突出表现在两个方面：一个是在整个企业管理中偏重于作业效率和生产环节。泰勒制主要探讨作业层次的管理问题。由于泰勒理论思考的聚焦点主要在作业管理和生产活动方面，他的理论带有很明显的不完整性。

另一个“局部性”缺陷是，专注于企业内部而未对企业外部环境进行深入的研究。法约尔对管理活动的整体思考，如提出工业活动的六大部类、管理的五大职能以及十四条管理原则，体现了其理论的现代性。然而，他的现代性是不彻底的。占部都美认为“法约尔管理论只是考察了组织的内在因素，没有考察组织同它的周围环境的关系，因此，非常缺乏具体性”。当然，这受制于一定的历史发展阶段。古典管理论面对的时代，是财富相对短缺的时代，主要任务是要高效率地生产出商品，供需主动权完全在供方，市场和消费者尚没有成为制约企业生存发展的主要因素。但随着时代变迁，这个不足成为古典管理理论的“致命伤”，古典理论遭遇的主要批评之一就是，“它对组织使用了一种非现实的封闭系统的观点”。

“局部性”缺陷还导致古典管理理论本身与经验事实的矛盾。既有学理上的自相矛盾之处，也有理论与实践的脱节。泰勒的时间———动作研究，尽管他一再标榜“科学”，主观上也热切地追求，实际上科学管理不可能完全摒弃经营者和从事时间———动作研究人员的主观判断。泰勒的组织论的基础是职能组织原理，将计划职能和操作职能分离是他对管理学研究划时代的贡献，但是完全将工人排除出管理领域却又有失偏颇，“泰勒忽视了工人也是问题的解决者和决策者这一侧面”&。占部都美的观点代表了相当一部分持现代管理论学者的看法。

不仅“泰勒制”，整个古典理论都存在着开创阶段的粗糙，不少理论环节经不起实践与事实的推敲。总之，作为管理学开创阶段的古典管理论，无论是从其学术深度、理论严密度和学说可检验性方面，都有这样那样的问题，但也为后来的理论发展留下了生长空间。

理论前提的反思。作为古典管理理论的前提，“理性经济人”是抽象和片面的。首先，古典管理论把管理中人性看作“经济人”，说明古典管理论并非完全忽视人，但“经济人”假设有明显的片面性，这集中表现为其仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰勒的激励理论主要是在实行计件工资制或奖金制、分红奖励制等方面动脑筋、兜圈子，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物。他喋喋不休劝导劳资双方实行“全面心理革命”，其理由是，这样做的后果“在能确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个店员能获得最大限度的利益”’。这样的观念显然没有从工人的心理、社会因素方面寻找激励的手段。

事实上职工只要是在企业组织中从事工作，经济动机就不可能是唯一动机。后来，梅奥人群关系论向古典科学管理论发难，就是拿“经济人”假设开刀，作为最初的突破口。

同时，全知全能的“理性人”假设，在许多学者看来也大有问题。“制度主义”开创人之一的凡勃伦，是最先对“理性经济人”学说进行否定的经济学家。他认为：19世纪的理性经济人理论是建立在享乐和避免痛苦的冲动的基础上的，这与心理学的理论基础完全不同。

在凡勃伦看来，如果按理性经济人的原则行事，实际上就会把现实的人看作被动的、机械的存在物。因而，他认为以往建立在此基础上的经济学的前提和理论体系是错误的。

西蒙则以一个管理学权威，从管理学角度直接对“理性经济人”发难。他指出，数理经济学的发展，使古典经济学中的“经济人”模式具体化为一套经济最优性理论体系，完全理性的经济人几乎成为标准的经济分析基础。在这种分析中，经济学家们给经济人赋予一种“全智全能的荒谬理性”，而这种全智全能的理性经济人抽象无异于“奥林比牙山神模式”，它对于个人认知理性能力的假设，与现实中人类的实际理性和可能的行为几乎没有什么关系，剩下的不过是“具有很大的智慧和美学魅力”。为此，他提出用“有限理性”取代“经济理性”。他认为，在人们市场决策行为中不仅很难对每一个措施的结果都有正确的预测和完全的了解，而且决策人本身的技能、价值观和相关知识的储备等方面，都会对决策产生影响，采用“寻求满意的管理人”，更易于贴近现代社会，贴近市场运行者的内在本质。很显然这些批评对古典管理理论同样适用。

在现代管理理论日新月异，在我国管理学界，古典管理理论受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。

古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。

古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰勒认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。

古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。

古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。

古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。

管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。

1 .现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤

古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，

从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2 000美元为经济起飞阶段，人均GDP2 000～10 000美元为加速成长阶段，人均GDP10 000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1 090美元。这是我人均GDP首次突破1 000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”

2 .市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境

我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。

企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。

3.大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间

根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196 222个，其中大型企业仅为 1 984个，占1%；中型企业为21 647个，占11%；小型企业为172 591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用 “行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。